مشخصات تیپ رفتاری C یا آبی ها

رفتار به مجموعه کنش ها و واکنش های  قابل مشاهده یک فرد ، در موقعیت ها و شرایط  متفاوت گفته می شود.  شناخت تیپ رفتاری افراد به ما کمک می کند تعاملاتمان را با دیگران مدیریت کنیم و به انتظاراتمان از یک رابطه جامه عمل بپوشانیم . در شماره قبل توضیحاتی در مورد تیپ رفتاری S ، نقاط ضعف و نقاط قوت  آن ارائه دادیم. در این شماره قصد داریم به بررسی یکی از تیپ های چهارگانه رفتاری بپردازیم .  آنچه در این مقاله و مقاله های قبلی در این رابطه مطالعه کردید را با رفتار خود یا اطرافیانتان تطبیق دهید تا بتوانید خود و دیگران را بهتر بشناسید. در این شماره تیپ رفتاری آبی  یا C که مخفف کلمه Conscientious  به معنی "با وجدان" می باشد را مورد بررسی دقیق تر قرار می دهیم . یکی از دلایل تعیین رنگ برای هر تیپ رفتاری ، نشان دادن خلق و خوی فرد با استفاده از رنگ و مفهومی که رنگ در ذهن انسان پدید می آورد می باشد. وقتی به رنگ آبی و ارتباط آن با خلق و خوی یک فرد فکر می کنید چه چیزی به ذهنتان می رسد؟

تیپ رفتاری آبی یا C   در مورد افرادی صحبت می کند که دوست دارند کارها را دقیق انجام دهند ، و دوست دارند همه چیز را با تحقیق بپذیرند . تیپ C   درونگراست . بیشتر گوش می کند و کمتر صحبت می کند . آنها وارد جزئیات می شوند ، به کیفیت اهمیت می دهند ، دقت زیادی دارند ، منطقی و خروجی گرا هستند C  ها منطقی هستند مانند D ها . آنها نتیجه گرا هستند . اگر کاری انجام می دهند حتما باید نتیجه داشته باشد. در عین حال C  ها هیجان زیادی از خود بروز نمی دهند. آبی ها دقت زیادی حتی در کارهایی دارند که شاید به نظر دیگران چنین دقتی را نیاز نداشته باشد . عاشق پژوهش و جمع آوری اطلاعات مختلف در مورد همه چیز هستند .  تیپ C اگر کاری را انجام می دهد به دنبال یک خروجی است . برخلاف تیپ D ، تیپ C لزوما به دنبال نتیجه ای نیست که به نفع او باشد . بلکه به دنبال این است که کاری که انجام می دهد نتیجه ای داشته باشد لو اینکه لزوما آن تیجه به نفع خودش نباشد.  تیپ C خودش را از محیط ضعیف تر حس می کند. به همین دلیل مستعد بیماری عدم اعتماد بنفس است .  عدم اعتماد بنفس C ها به این صورت بروز می کند که با وجود تلاش زیاد برای کسب تخصص ، همیشه آن را ناکافی می دانند و خودشان را کمتر از آنچه که هستند قبول دارند . آنها مستعد "سندروم ایمپاستر " هستند . سندروم ایمپاستر یک سوگیری شناختی است که در سال 1987 توسط دو روانشناس کشف و تعریف شد. این سوگیری با دیدن خانم هایی که دستاوردها و موفقیت های خود را نادیده می گرفتند تعریف شد.  C ها  در ارتباط پیش قدم نمی شوند و طبق موقعیت با دیگران مقابله می کنند .   وظیفه گرا و درون گرا هستند. غیر صریح هستند و با گارد بسته برخورد می کنند . گارد بسته به این معنی است که به سرعت با شما موافقت نمی کنند و در ابتدای امر به همه چیز و همه کس مشکوک هستند . به نکات منفی بیشتر از تیپ های دیگر رفتاری توجه می کنند و نتیجه اقداماتشان را چندین بار چک می کنند . به همین دلیل در کار کند به نظر می رسند.

آبی ها یا C ها با این کلمات  تعریف می شوند : وظیفه شناس ، تطبیق پذیر ، علاقمند به دانش ، محتاط ، شایسته ، حسابگر ، متفکر ، با دقت و علاقمند به مطالعه . نماد آنها گردآوری اطلاعات است . ویژگی اصلی آنها تحلیلگر بودن است. آنها بیشتر وقتشان را با دانش و اطلاعات می گذرانند و گاهی هنگام حرف زدن مطالبی را بیان می کنند که ممکن است برای دیگر تیپ های رفتاری غیرضروری بنظر برسد اما برای خودشان جالب است . آنها در مورد مطالبی اطلاعات دارند که از نظر مردم عادی اصلا ضروری به نظر نمی رسد و جالب نیست و حتی دوست ندارند برای شنیدن آن مطالب وقت بگذارند.

هر تیپ رفتاری نقاط قوت و ضعف متفاوتی دارد . می خواهیم به نقاط قوت تیپ  C نگاهی بیاندازیم . آبی ها بسیار متفکر هستند . در هر زمینه ای که ورود می کنند با استعداد بنظر می رسند . زیرک ، هوشیار ، علاقمند به انجام کارهای بزرگ عقلانی ، همیشه در جستجوی بهترین عقیده ها ، به شدت خلاق ، ایده پرداز ، ذهنی مخترع و تحلیلگر دارند ، منتقدانی منصف هستند . نقاط قوت و ضعف را بدون سوگیری می بینند و توانایی  تقسیم پروژه به اجزای کوچک  و پردازش آن را دارند . قبل از انجام هرکاری بسیار تفکر می کنند. با افراد با صلاحیت مشورت می کنند . نتایج پژوهش یا مطالعه خود را چندین بار چک می کنند . بسیار کمال گرا هستند و ایرادهای بسیار کوچک را پیدا می کنند.

از نقاط ضعف تیپ C یا آبی ها می توان به این نکته اشاره کرد که برای اقدام در حوزه ای خاص به مرزهای مشخص نیاز دارند . توسط روش ها و رویه ها محدود می شوند . در جزئیات غرق و گرفتار می شوند و گاهی نمی توانند تصویر بزرگ را ببینند . ترجیح می دهند احساسات خود را بیان نکنند . بیش از حد استدلالی حرف می زنند . از اینکه مورد انتقاد قرار بگیرند می ترسند . معمولا نمی توانند سر صحبت را باز کنند.

برای کار به محیطی  آرام و ساکت احتیاج دارند . برای شروع ارتباط با آنها از دقت و کیفیت صحبت کنید.

وقتی تیپ آبی با تلفن صحبت می کند سرعتی یکنواخت را می شنوید و معمولا آرام و با صدای پایین صحبت می کند . سعی می کند در صحبت در مورد برنامه ریزی ، بررسی دقیق و زمان ها ، قانون ، ضوابط ، منطق ، تفکر ، نظم و اندیشه کردن صحبت کند . کمتر نظرات خودش را بیان می کند.

تن صدای آنها هنگام حرف زدن ، نوسان بسیار کمی  دارد ، تنوع کم در موضوع صحبت دارند ، بر کیفیت متمرکز هستند و کتابی صحبت می کنند  .

وقتی با آبی ها صحبت می کنید نظام یافته و سیستماتیک صحبت کنید. فهرستی از نکات مثبت و منفی ارائه کنید . سعی کنید تعامل کتبی داشته باشید . مانند پیامهای نوشتاری در اپلیکیشن ها . یادداشت بدهدی و یادداشت بگیرید . برای هر ادعایی شواهد و دلیل ارائه کنید . در تصمیم گیری آنها را وادار به عجله نکنید . به جزئیات اهمیت دهید.

تیپ رفتاری  C مستعد گوشه گیری و انزوا است. اگر چند روز را در تنهایی و با کتاب بگذراند ابدا احساس کمبود نمی کند . در بیان احساسات محتاط هستند . از استقلال لذت می برند . آبی ها با کتاب و کامپیوتر به خوبی عجین می شوند و در جمع احساس ناراحتی می کنند. امیدوارم مطالبی که در این چهار مقاله در باره تیپ های چهارگانه رفتاری به شما عزیزان  تقدیم شد مفید واقع شده باشد.

 

کتاب های سه گانه رفتارشناسی دیسک

دوره آفلاین رفتارشناسی دیسک

 

مشخصات تیپ رفتاری I یا زردها

رفتار به مجموعه کنش ها و واکنش های  قابل مشاهده یک فرد ، در موقعیت ها و شرایط  متفاوت گفته می شود.  شناخت تیپ رفتاری افراد به ما کمک می کند تعاملاتمان را با دیگران مدیریت کنیم و به انتظاراتمان از یک رابطه جامه عمل بپوشانیم . در یادداشت قبل توضیحاتی در مورد تیپ رفتاری D ، نقاط ضعف و نقاط قوت  آن ارائه دادیم. در این یادداشت قصد داریم به بررسی یکی از تیپ های چهارگانه رفتاری بپردازیم .  آنچه در این یادداشت و یادداشت های بعد می خوانید را با رفتار خود یا اطرافیانتان تطبیق دهید تا بتوانید خود و دیگران را بهتر بشناسید. در این شماره تیپ رفتاری زرد یا I که مخفف کلمه Influencer  به معنی "تاثیرگذار" می باشد را مورد بررسی دقیق تر قرار می دهیم . یکی از دلایل تعیین رنگ برای هر تیپ رفتاری ، نشان دادن خلق و خوی فرد با استفاده از رنگ و مفهومی که رنگ در ذهن انسان پدید می آورد می باشد. وقتی به رنگ زرد و ارتباط آن با خلق و خوی یک فرد فکر می کنید چه چیزی به ذهنتان می رسد؟

تیپ رفتاری زرد یا I   در مورد افرادی صحبت می کند که به دنبال تاثیرگذاری هستند ، و دوست دارند در دیگران اشتیاق و علاقمندی ایجاد کنند . تیپ I   برونگراست . بیشتر صحبت می کند و کمتر گوش می کند . برونگرایی وی بصورت مردم داری ، رضایت دیگران ،احساسات و هیجان متمرکز است . آنها حس محور هستند و نتیجه گرایی کمتری دارند . تیپ رفتاری I احساسی است . یعنی I  ها هیجان زیادی از خود بروز می دهند. سعی می کنند با هیجان و سروصدا و شوخ طبعی روی دیگران تاثیر بگذارند . اغلب دوست دارند حال همه خوب باشد و همه از آنها تعریف و تمجید کنند.  تیپ I اگر کاری را انجام می دهد به دنبال حس خوب است. اگر بازی می کند قصد برنده شدن و رقابت ندارد و مفهوم بازی برای او "حس خوب و وقت گذرانی " است نه نتیجه . در مسافرت از مسیر بیشتر لذت می برد تا مقصد .  تیپ I خودش را از محیط قوی تر حس می کند. به همین دلیل مستعد اعتماد بنفس کاذب است . اعتماد بنفس I ها به این صورت است که حتی به نداشته های خود می بالند.   I  ها  به دلیل داشتن ضعف در اقدام و همزمان علاقه به موفقیت ، بدون داشتن قدرت یا کسب تخصصی برای خود و با اتکا به داشته های اندک ، دچار اعتماد بنفس کاذب می شوند. I ها فعالانه با دیگران ارتباط برقرار می کنند  و از مقابله دوری می کنند .   مردم گرا و برون گرا هستند. صریح هستند و با گارد باز برخورد می کنند . گارد باز به این معنی است که به سرعت با شما موافقت می کنند تا نظر شما را جلب کنند . کارهای خیر را با سرو صدا انجام می دهند تا مورد تعریف و تمجید دیگران قرار گیرند.

زرد ها یا I ها با این کلمات  تعریف می شوند : نفوذ ، جلب توجه ، متقاعد کننده ، الهام بخش ، زود جوش ، گرم و صمیمی ، علاقمند به دیده شدن . نماد آنها تفریح ، خوش گذرانی و مهانی رفتن است . ویژگی اصلی آنها الهام بخشی است. آنها کار می کنند که بتوانند خوب تفریح کنند .  برای عقب افتادن یا انجام نشدن تفریح خود دغدغه دارند . به راحتی می توانند کار را متوقف کرده و به تفریح بپردازند . از هر فرصت کوتاهی برای خوش گذرانی و شوخ طبعی استفاده می کنند. بخاطر همین اخلاق ، معمولا در پیگیری امور ضعیف هستند.

هر تیپ رفتاری نقاط قوت و ضعف متفاوتی دارد . می خواهیم به نقاط قوت تیپ  I نگاهی بیاندازیم . زردها رفتاری بسیار دوستانه ، گرم و صمیمی دارند  و به طور غریزی ارتباط برقرار می کنند . بسیار مفرح ، شیرین زبان ، تاثیرگذار و خون گرم هستند. دشمنان کمی دارند زیرا همه را خشنود می کنند و جذب کردن دیگران را بلدند . شوخ ، مجلس گرم کن ، دلسوز ، خوش طینت هستند. همچنین قلب بزرگی دارند و انسان دوست هستند . زردها  کینه ای و مقابله گر نیستند. در ذهن خود می گویند : "همه باید من را دوست داشته باشند. چه دلیلی دارد که به من علاقه نداشته باشند؟من فوق العاده جذاب هستم! چطور می شود مرا دوست نداشت؟! " بخشنده ، مهربان ، خیرخواه و با معرفت هستند. انرژی بی پایانی دارند و محیط های شلوغ رابه فضاهای ساکت ترجیح می دهند.

از نقاط ضعف تیپ I یا زرد ها می توان به این نکته اشاره کرد که بیشتر به دنبال محبوبیت هستند تا نتیجه . دوست دارند همه را راضی نگه دارند ولو اینکه به اهداف سازمان لطمه وارد کند . به جزئیات توجه نمی کنند . فقط وقتی به شما گوش می کنند که احساس راحتی کنند. بزرگترین ترس آنها طرد شدن است . اگر مورد توجه جمع قرار نگیرند یا کسی در جمع بیش از آنها جلب توجه کند غمگین می شوند . برای جلب توجه از ابزار های مختلفی استفاده می کنند. به عنوان مثال از شوخ طبعی ، کمک به دیگران ، پوشیدن لباس خاص ، آرایش غلیظ ، استفاده از سلام و احوالپرسی خاص با تکیه کلام های خاص و...

اگر کسی حس دیده شدن را در آنها ارضا نکند ، اصلا به حرفش گوش نمی دهند. بی حوصله و عصبی می شوند . برای ارتباط مناسب با آنها در شروع مکالمه کمی از آنها تعریف کنید. اگر دائم در حال حرف زدن هستید به احتمال زیاد زرد هستید.

وقتی تیپ زرد با تلفن صحبت می کند با احساس حرف می زند و غیر رسمی و صمیمی صحبت می کند . سعی می کند شما را با نام کوچک خطاب کند حتی اگر مدت زیادی از آشنایی شما نمی گذرد . حکایت و داستان می گوید . نظرات و حس خود را به راحتی بیان می کند . در اختصاص وقت برای شما بسیار انعطاف پذیر است.

تن صدای آنها هنگام حرف زدن بسیار بم و زیر می شود .  در نمایش صدا اغراق می کنند بطوری که حس می کنید با یک مجری صدا و سیما صحبت می کنید . صدای قوی دارند و معمولا بلند صحبت می کنند . اغلب سریع حرف می زنند زیرا افراد زیادی را منتظر تاثیرگذاری خود می دانند . در هنگام رانندگی دوست دارند از حرکات نمایشی استفاده کنند و اغلب از لاین سبقت حرکت می کنند.

وقتی با زرد ها صحبت می کنید در مورد عقیده ها و ایده ها با آنها صحبت کنید. از احساسشان در مورد موضوعات مختلف بپرسید. به ایده هایشان توجه نشان دهید. سعی کنید با آنها ارتباط مداوم داشته باشید . بگذارید حس کنند با شما ارتباط برقرار کرده اند.

تیپ رفتاری  I مستعد خوشگذرانی بیش از حد و بی هدفی است . زردها باید بدانند که لذت بردن از زندگی حق آنهاست ، اما باید آینده نگری و نظم را نیز در نظر بگیرند. آنها به راحتی با قرار دادن یک پست در اینستاگرام یا شبکه های اجتماعی رضایت خاطر بدست می آورند. همین که مطمئن باشند دیگران آنها  را می بینند برایشان کافی است. تعداد دنبال کننده و لایک برایشان بسیار اهمیت دارد.آنها اصلا خجالتی نیستند و در اولین ملاقات داستان زندگی شان را تعریف می کنند. در یادداشت بعد در مورد تیپ رفتاری S یا سبزها مطالبی را ارائه خواهیم کرد.

کتاب های سه گانه رفتارشناسی دیسک

دوره های آفلاین مهارت های نرم

مشخصات تیپ رفتاری D یا قرمزها

رفتار به مجموعه کنش ها و واکنش های  قابل مشاهده یک فرد ، در موقعیت ها و شرایط  متفاوت گفته می شود.  شناخت تیپ رفتاری افراد به ما کمک می کند تعاملاتمان را با دیگران مدیریت کنیم و به انتظاراتمان از یک رابطه جامه عمل بپوشانیم . در مقاله قبل توضیحات کلی در مورد رفتارشناسی دیسک ، مفاهیم و کاربردهای آن ارائه دادیم. در این مقاله قصد داریم به بررسی یکی از تیپ های چهارگانه رفتاری بپردازیم .  آنچه در این مقاله و مقاله های بعد می خوانید را با رفتار خود یا اطرافیانتان تطبیق دهید تا بتوانید خود و دیگران را بهتر بشناسید. در این شماره تیپ رفتاری قرمز یا D که مخفف کلمه Doimance  به معنی "تسلط" می باشد را مورد بررسی دقیقتر قرار می دهیم . یکی از دلایل تعیین رنگ برای هر تیپ رفتاری ، نشان دادن خلق و خوی فرد با استفاده از رنگ  مفهومی که رنگ در ذهن انسان پدید می آورد می باشد. وقتی به رنگ قرمز و ارتباط آن با خلق و خوی یک فرد فکر می کنید چه چیزی به ذهنتان می رسد؟

تیپ رفتاری قرمز یا D  در مورد افرادی صحبت می کند که به دنبال قدرت ، تسلط، نفوذ و کنترل کردن هستند . تیپ D   برونگراست . بیشتر صحبت می کند و کمتر گوش می کند . برونگرایی وی بصورت منطق گرایی ، استدلال گرایی و نتیجه گرایی است . در علم مدیریت دو مفهوم مهم وجود دارد که اغلب با هم اشتباه گرفته می شوند . خروجی و نتیجه که معادل آنها به ترتیب out put  و Result  می شود . نتیجه ملموس و قابل تعریف و تجریه و تحلیل است . اما خروجی صرفا کاری است که پروسه ای را طی کرده و به مرحله نهایی رسیده و لزوما نتیجه خاص یا بهتری را نشان نمی دهد. تیپ رفتاری D نتیجه گراست . یعنی نتیجه برای او اهمیت زیادی دارد . نتیجه ای ملموس و قابل اندازه گیری که بتوان از آن برای بهتر شدن کارها و اقدامات استفاده کرد . تیپ D اگر کاری را انجام می دهد حتما باید نتیجه داشته باشد. اگر بازی می کند به قصد برنده شدن است و مفهوم بازی برای او "رقابت " است نه وقت گذرانی . تیپ D  خودش را از محیط قوی تر حس می کند. به همین دلیل مستعد اعتماد بنفس کاذب است . D ها  به دلیل داشتن اعتماد بنفس می توانند منشا تغییر باشند . این تغییرات گاه مثبت هستند گاه منفی. D ها فعالانه با دیگران مقابله می کنند  .  وظیفه گرا و برون گرا هستند. صریح هستند و با گارد بسته برخورد می کنند . گارد بسته به این معنی است که به راحتی به شما امتیاز نمی دهند . حتی اگر مسئله ، دادن یک صندلی به یک شخص سالمند در اتوبوس باشد .

قرمز ها یا D ها با این کلمات  تعریف می شوند : برتری طلبی ، تسلط گرایی ، سلطه جویی ، محرک ، مصمم ، هدایت و اداره کننده ، مصر و قاطع . نماد آنها پول ، قدرت و نتیجه است . ویژگی اصلی آنها سطله طلبی است. آنها به شدت مستعد دیکتاتوری هستند .  این رفتار را گاهی در یک مدیر بلند پایه در یک شرکت بزرگ شاهد هستیم که به کارمندان و کارگران خود سخت گیری می کند . همچنین ممکن است فردی با این تیپ رفتاری تنها به خانواده خود زورگویی کند . تیپ رفتاری هردو یکی است . اما آنها ابزارهای متفاوتی برای نشان دادن خواست درونی خود در اختیار دارند .  تیپ های رفتاری در تمامی طبقات جامعه پراکنده هستند .

هر تیپ رفتاری نقاط قوت و ضعف متفاوتی دارد . می خواهیم به نقاط قوت تیپD  نگاهی بیاندازیم . قرمزها پر انرژی، محرک و معمولا پیشگام هستند . پشتکار بالایی دارند و به راحتی دلسرد نمی شوند. می توانند چند کار را بصورت همزمان انجام دهند و برای هرکدام تمرکز و انژری بالایی صرف کنند . دارای اراده قوی ، مصمم و مستقل هستند و تا رسیدن به نتیجه مطلوب دست از تلاش بر نمی دارند . قرمزها حتی در ذهنشان هم با دیگران رقابت می کنند و ندای درونی آنها دائما به آنها اعتماد بنفس ، قدرت و بهتر بودن از همه را القاء می کند. همیشه امیدوار و سخت گیر هستند و از افراد نا امید و منفی باف گریزانند .

از نقاط ضعف تیپ D یا قرمز ها می توان به انجام امور فراتر از اختیارات اشاره کرد . تیپ قرمز هرجا لازم بداند پا را از حد اختیارات خود فراتر گذاشته و برای رسیدن به نتیجه ای که مطلوب خودش است اقداماتی که بنظرش لازم است را انجام می دهد . مدیران بالادستی ، که کارکنان یا مدیران زیر دستی آنها تیپ رفتاری D دارند باید به این موضوع واقف باشند و آن را مدیریت کنند.

از دیگر نقاط ضعف تیپ D نگرش بیش از حد استدلالی است . آنها برای هرچیزی دنبال دلیل هستند و این مطلب را در نظر نمی گیرند که گاهی اوقات وقایع ، ناشی از یک اتفاق از پیش تعیین نشده است . برای هرچیز کوچکی دنبال دلیل می گردند و گاهی دچار سوگیری منفی نگری می شوند . آنها در تعاملات احساسی در خانواده ، انتظار دارند طرف مقابل از اقداماتشان به این نتیجه برسد که او دوستشان دارد و نیازی به بیان این کلمه نمی بینند . اما آنها باید بدانند که همه مثل آنها به مسائل تا این حد منطقی و استدلالی نگاه نمی کنند .

نقطه ضعف دیگر آنها مخالفت با روزمرگی یا هر نوع روال روتین می باشد . آنها دوست ندارند مدام یک چرخه را تکرار کنند . چون به دنبال هیجان و چالش هستند ، یک روال روزمره به سرعت برای آنها عادی خواهد شد و روحیه آنها را فرسوده خواهد کرد. آنها باید بدانند که تغییر روال کارهای روزمره در محل کار یا زندگی ، به تنهایی به بهتر شدن شرایط کمک نمی کند .

دیگر نقطه ضعف D  ها تلاش زیاد ناگهانی است  . وقتی به این نتیجه برسند که کاری را باید انجام دهند یا هدفی هست که باید به آن برسند و نرسیده اند ، می توانند براحتی 60 الی 70درصد از وقت و انرژی و هزینه خود را صرف رسیدن به نقطه مطلوب کنند. اگر لازم باشد این مقدار می تواند تمام وقت شبانه روز تیپ قرمز را بگیرد . بنظر قرمز ها تیپ های رفتاری دیگر ، بازنده  و نق نقو هستند.

وقتی تیپ قرمز با تلفن صحبت می کند بسیار کم خوش و بش می کند و به سرعت سر اصل مطلب می رود . وقتی با دیگران صحبت می کند بسیار رک است و ممکن است چندین بار صحبت طرف مقابل را قطع کند و به سرعت سراغ مطلب بعدی برود.

تن صدای آنها هنگام حرف زدن قدرتی و توام با دستور است .  سریع صحبت می کنند . حوصله شنیدن جزئیات را ندارند . راحت ارتباط برقرار می کنند و خواسته خود را می گویند. وقتی با آنها صحبت می کنید سعی نکنید صمیمی شوید و ارتباط شخصی برقرار کنید. دوست دارد پرسش های چالش برانگیز را پاسخ دهد یا در مورد حقایق منطقی بشنود و تنها در مورد مسائلی صحبت کند که اثربخشی بالایی دارند . وقتی با او حرف می زنید همیشه سعی کنید روی نتایج تمرکز کنید . اگر چیزی را برایش توضیح می دهید، حتما به نتیجه آن اشاره کنید . فرد قرمز دوست دارد بداند یک کار خاص چه نتیجه ای برای او دارد . یکی ار راه های تشخیص تیپ رفتاری قرمز یا D در هنگام صحبت کردن ، این است که به سرعت سر اصل مطلب می رود . در مقاله بعد در مورد تیپ رفتاری I  یا زردها مطالبی ارائه خواهیم کرد.

 

کتاب های سه گانه رفتارشناسی دیسک

دوره های آفلاین

رفتارشناسی و کاربرد آن در کسب و کارها

رفتار به مجموعه کنش ها و واکنش های  قابل مشاهده یک فرد در موقعیت ها و شرایط  متفاوت گفته می شود.  . رفتارشناسی با رویکرد کسب و کار از دهه ها قبل در کشورها و مجامع پیشرفته مورد توجه قرار گرفته است. امروزه  اینکه رفتار کارمندان ، مشتریان و حتی مدیران مجموعه را بشناسیم و تعامل با آنها را مدیریت کنیم بیشتر از هر زمان دیگری برای رشد و تعالی یک کسب و کار نیازی حیاتی محسوب می شود. یکی از مباحث تاثیرگذار در بازاریابی، ایجاد پرسونای مشتری است. پرسونا یک تصویر کلی از هر مشتری یا مشتریان ایده آل برای هر کسب و کار ایجاد می کند. در واقع هنگام مراجعه مشتری به کسب و کار، تیم بازاریابی و فروش تلاش می کند اطلاعاتی را از مشتری دریافت و ثبت کنند. به عنوان نمونه می توان از اطلاعاتی همچون نام ، نام خانوادگی ، شغل ، تحصیلات ، علایق ، ویژگی های شخصیتی و... نام برد. تیم بازاریابی و فروش از پرسونا برای رساندن پیام تبلیغاتی ، محصول و خدمات خود برای مشتری هدف استفاده می کنند. اگر شما بدانید مشتری شما در چه سطحی از تحصیلات ، اخلاق و جایگاه اجتماعی می باشد ، پیام تبلیغاتی خود را به سهولت بیشتری طراحی می کنید تا به مشتری هدف دست پیدا کنید. ممکن است لازم باشد برای یک محصول یا خدمات چند پیام تبلیغاتی طراحی کنید تا به چند نوع مشتری برسد زیرا هر کسی با توجه به ادبیات و علایق خود محصول یا خدمات مورد نیاز را انتخاب می کند. به عنوان نمونه فردی که کارمند یک اداره دولتی است دغدغه های متفاوتی با فردی که در شرکتی خصوصی کار می کند دارد. فردی که تحصیلات دانشگاهی دارد با فردی که این تحصیلات را ندارد به دنبال محصولات و خدمات متفاوتی هستند. محصول و خدماتی که یک راننده دغدغه تهیه آنها را دارد با یک فروشنده متفاوت است. پس ایجاد پرسونا علاوه بر کمک به طراحی پیام تبلیغاتی، به نحوه ارائه محصولproduct presentation)) نیز کمک بسزایی می کند. اما به عقیده من مبحثی که جای آن در پرسونا خالی است " رفتارشناسی مشتری " است. اینکه بدانیم مشتری ما از چه تیپ رفتاری برخوردار است به ما کمک می کند که نحوه برخورد ما با مشتری به نحو سودمندی تغییر کند.

ایجاد دانش رفتارشناسی به شکل مدرن و تکامل یافته امروزی ، پیشینه کسب و کاری دارد. رفتار شناسی با شخصیت شناسی متفاوت است و اغلب این دو مقوله باهم اشتباه گرفته می شود و بجای یکدیگر بکار برده می شود. تیپ شخصیتی به خصوصیات روان شناختی فرد اشاره دارد که تقریبا ثابت هستند. اما سبک رفتاری به مجموعه عکس العمل های یک فرد در محیط اطرافش که بصورت مداوم و متناسب از او دیده می شود اشاره دارد. رفتارشناسی و روان شناسی دو تفاوت اساسی دارند. اول اینکه رویکرد روانشناسان، شخصیت افراد می باشد که درونی و بسیار پیچیده است. اما رفتارشناسان به رفتار که لایه بیرونی و قابل مشاهده هر فرد محسوب می شود توجه دارند. تفاوت دوم در مدت زمان تاثیرگذاری روانشناسی و رفتاشناسی است. روانشناسان برای ایجاد تغییر در شخصیت افراد به 5 الی 7 سال زمان نیاز دارند. اما رفتارشناسان می توانند با ارائه مشاوره صحیح در کمتر از 6 ماه تیپ رفتاری فرد را تحت تاثیرات مثبت قرار دهند.   مبحثی که در مدیریت رفتارها در کسب و کارها ، خانواده و اجتماع به ما کمک می کند آشنایی با "رفتارشناسی بر مبنای مدل جهانی دیسک" می باشد. رفتارشناسی بر مبنای مدل دیسک یکی از مهمترین "مهارت های نرم" یا "مهارت های بین فردی" به شمار می رود. از مهارت های نرم به عنوان مکمل برای "مهارت های سخت" یاد می شود. همه افراد جامعه بخصوص در کشورهای کمتر توسعه یافته یا درحال توسعه بیشتر به سراغ یادگیری مهارت های سخت می روند. مهارت های سخت را می توان به عنوان مهارت های فنی یا علمی دانست. مثلا تحصیل در یک رشته دانشگاهی و یا گذراندن تحصیلات آکادمیک ، یک مهارت سخت محسوب می شود. یادگیری مکانیکی یا طراحی روی چوب یا نجاری یا فراگیری یک زبان خارجی همه مهارت های سخت هستند. اما بعضی از انواع مهارت های نرم یا مهارت های مکمل عبارتند از برندسازی شخصی ، تفکرخلاق و خلاقیت ، تفکر انتقادی ، تفکر استراتژیک ، مهارت حل مسئله و تصمیم گیری ، رفتارشناسی ، هوش نگرشی و ... . اثربخشی و کارایی مهارت های سخت زمانی به بالاترین سطح خود می رسد که فرد مهارت های نرم را در کنار آن بکار ببرد. یادگیری مهارت های سخت به تنهایی برای موفقیت کافی نیست و بدون بکارگیری مهارت های نرم دستیابی به موفقیت غیرممکن یا بسیار دشوار خواهد بود.

درسال 1928 ویلیام مارستون در کتاب "هیجانات انسان های معمولی" عنوان کرد که رفتار انسان ها به 4 رنگ یا تیپ رفتاری تقسیم می شود و این سنگ بنای رفتارشناسی دیسک بود. اولین تست رفتارشناسی دیسک توسط والتر کلارک بر اساس نظریه آقای مارستون در سال 1940 تدوین شد. هدف اولیه آقای کلارک از طراحی این تست بررسی صفات کارمندان برای استخدام بود . در واقع رفتارشناسی یک پیشینه مدیریتی و کسب و کاری دارد. دوعامل وراثت و محیط بر رفتار انسان تاثیرگذارند. به عبارت دیگر بخشی از تیپ رفتاری بصورت ژنتیک و بخشی بخاطر تاثیر محیط شکل می گیرد. تیپ رفتاری پدر و مادر بر شکل گیری تیپ رفتاری فرزند تاثیر زیادی دارد.

در رفتارشناسی دیسک ، تیپ های رفتاری به چهار مدل یا چهار رنگ دسته بندی می شوند. قرمز، زرد، سبز و آبی . در واقع رفتاری شناسی دیسک بیان می کند که شما هر نوع تیپ شخصیتی که داشته باشید ، به 4 شکل رفتار خواهید کرد که قابل مشاهده و اندازه گیری است.

قرمز ها که در این مدل از آنها به عنوان تیپ D یاد می شود معرف ویژگی هایی نظیر قدرت ، نفوذ ، و کنترل کردن می باشند. حرف D مخفف کلمه Dominance  به معنی " تسلط" می باشد. زرد که در مدل دیسک با عنوان I از آنها یاد می شود معرف شور و شوق ، هیجان ، تاثیرگذاری و برون گرایی زیاد است. حرف I مخفف کلمه Influencer به معنی "تاثیر گذار" می باشد. تیپ رفتاری سبز که در مدل دیسک از آن با عنوان S یاد می شود نماینده صفاتی مانند کمک کننده ، وفادار ، صمیمی و با ثبات هستند. حرف S مخفف کلمه Steadiness به معنای "ثبات" است. رنگ آبی که در دیسک با حرف C معرفی می شوند نماینده ویژگی های رفتاری از قبیل دقت ، نظم ، وظیفه شناسی و جمع آوری اطلاعات هستند. حرف C مخفف کلمه Conscientious  به معنی "با وجدان" می باشد. این حروف در کنار هم عبارت “DISC” را تشکیل می دهند.

کتاب های سه گانه رفتارشناسی دیسک

مدیریت بین نسلی ؛ ویژگی های نسل X و Y و Z

هر نسل احساس می کند که به نوعی از نسل والدینش منحصر به فرد است. هر نسلی بیان می کند که کارها را به گونه ای متفاوت انجام  می دهد. چالش امروز این است که این تفاوت های نسلی در محیط کار می تواند پیامدهای منفی از جمله سردرگمی ، خشم و ترک خدمت را در صورت عدم شناسایی و رفع آن ها ایجاد کند. در حالی که اکثر مدیران می خواهند یک محیط کاری مثبت ایجاد کنند که کارکنان بتوانند با همدیگر به صورت بهره ور و با احترام کار کنند. راه های زیادی برای انجام این کار وجود دارد و یکی از آنها درک نسل های مختلف ، تاثیر آنها در محیط کار و احترام به مشارکت آنهاست. 

نخستین گام در درک مسائل و تعارض های مربوط به نسل، نگاهی دقیق تر به مفهوم واقعی خود نسل است. پژوهشگران ، دامنه های زمانی را در هنگام شروع و اتمام نسل تعیین کرده اند. اما ظاهرا این دامنه ها، در طول تحقیقات مختلف متناقض بوده اند.

پژوهشگران نسل رابه عنوان گروهی از افرادی که در توالی خاصی از سال های تولد به دنیا آمده و در نگرش ها و ارزش های شکل گرفته توسط محیط فرهنگی – اجتماعی شان و همچنین رویدادهای موثری که در طول سال های سازنده شان رخ داده است مشترک هستندتعریف می کنند. همانگونه که رویدادها، آیکون ها و شرایط تجربه شده در سال های سازنده ، هویت ملت و نیز نحوه تفسیر جهان از سوی آن ها را شکل داده اند، هر نسلی فرهنگ مربوط به خود را می سازد. سایر عوامل موثر بر تفاوت نسل ها ، راهنمایی های شخصی - گروهی نسلی و نیز چیزهایی هستند که قوانین زندگی نامیده می شوند.

به استناد دسته بندی نسلی ارائه شده توسط پژوهشگران این حوزه ، می توان هشت نسل را در نظر گرفت:

شماره نسل	عنوان نسل	سال تولد (شمسی)
نسل اول	نسل گمشده	1262-1279
نسل دوم	نسل بزرگان	1280-1305
نسل سوم	نسل سنت گرایان	1306-1324
نسل چهارم	نسل بومرها	1325-1343
نسل پنجم	نسل X	1344-1359
نسل ششم	نسل Y	1360-1375
نسل هفتم	نسل Z	1376-1388
نسل هشتم	نسل آلفا	بعد از 1389

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نسل  Y  نشان دهنده واژه انگلیسی Young  به معنای جوان است. به نسل Y ، نسل "هزاره" نیز گفته می شود. در ایالات متحده درصد معتقدان به ادیان و مذاهب در نسل Y از نسل های قلبی بطور آشکاری کمتر است. نسلY بر خلاف نسل های پیشین شدیدا به فناوری دیجیتال وابسته اند. نسل Y درمیان چهار نسل دارای بیشترین تنوع نژادی و قومی هستند و در نتیجه آنها به تنوع و تغییر، ارزش بیشتری      می دهند. نسل Y مثل بومرها تمایل شدیدی به موفقیت و اندازه گیری این موفقیت با میزان معنادار بودن شغل شان دارند. نتایج پژوهش ها حاکی از آن است که نسل  Y به لذت و سرگرمی بیشتر از سایر نسل ها ارزش می دهند و از نسل X بیشتر کار می کنند.

نسل X به افرادی که بین سال های 1354 تا 1366 به دنیا آمده اند گفته می شود. در ایران سابقه کاری این نسل بین 10 تا 20 سال است. آنها تجربه شغلی مناسبی کسب کرده اند و به کارآمدی خود بسیار اهمیت می دهند. آنها به بکارگیری تخصصی که در سازمان فرا گرفته اند تعهد دارند  و بخشی از انرژی خود را تا کنون برای امور سازمان صرف کرده ولی هنوز برای ادامه فعالیت های خود، انرژی دارند. آنها نسبت به نسل های جوان تر از خود ( یعنی نسل های Y،Z وآلفا) از دریافتی خود راضی تر هستند ودر فعالیت خود ، مهارت نسل بعد و تجربه نسل قبل را توامان دارا می باشند.  آنها اعتقاد دارند که سازمان باید شایسته سالار باشد و به شرح شغل خود چندان محدود نیستند.

نتایج پژوهش ها نشان می دهد شخصیت نسل X از ارزش های حاکم برجامعه در زمان اوایل انقلاب و جنگ شکل گرفته است. توقعات آنان معمولا منطقی و بجاست ولی برای پیشرفت خود گاهی از همکاران خود بدگویی می کنند.

شخصیت نسل  Y عملگراست و افراد این نسل غالبا اقتصادی هستند.این افراد در شکل گیری شخصیت خود از ماهواره تاثیر گرفته اند و در برخی موارد برای تغییرات مقاومت می کنند.آنها افراد وقت شناس و میانه رویی هستند ولی گاهی زودتر از حد معمول عصبانی و ناراحت می شوند. از طرفی شخصیت نسل Y از دوران جنگ و ارزش ها و نگرش های آن دوران متاثر شده و افراد صبوری تربیت کرده است.

نسل Z که با نام های نسل نت یا نسل شبکه و نسل اینترنت نیز شناخته می شود نام گروهی از مردم است که از اوایل دهه 2000(1378) زاده شده اند و از نسل قبلی یعنی نسل Y متمایزند. نسل Z همچنین بانام نسل پلورالیست نیز شناخته می شود.

اعضای نسل Z عمدتا فرزندان نسل X هستند. هرچند که ممکن است والدین آنها جزء جوانترین بومرها یا جزء بزرگ ترین اعضای نسل Y باشند. بخش اعظم اعضای نسل Z برای تمام عمر خود از ارتباطات و رسانه های دیجیتال استفاده خواهند کرد. نسل Z از وقتی چشم به جهان گشوده است در اطراف خود به طور گسترده ای با فناوری های پیشرفته ای نظیر وب جهان شمول، شبکه های اجتماعی ، پیام رسانی فوری، خدمات پیام کوتاه،MP3 Player ها، تلفن همراه و یوتیوب مواجه بوده اند. به همین دلیل برخی به این نسل نام شهروندان دیجیتال داده اند.

اعضای این نسل مصرف کنندگان فعال و قهاری هستند که نفوذ زیادی بر تصمیمات خرید والدینشان دارند. آنها ارتباطات اجتماعی زیادی دارند.اعضای این نسل دارای وجدان قوی اجتماعی و اخلاق کاری قوی هستند و در دنیایی رشد کرده اند که برابری گسترده ای برای دو جنس در محیط کار و خانه وجود دارد.

نسل Z  در ایران به افراد دهه 70 اطلاق می گردد که حدودا بعد از سال های 1367 به دنیا آمده اند.آنها کمتر از 10سال سابقه خدمت دارند. این افراد با دانش های تخصصی وارد مشاغل مربوط شده اند و علاوه بر شرکت در آزمون،گزینش و مصاحبه های تخصصی و عمومی را نیز تجربه کرده اند.این نسل با افسارگسیختگی شدید در همه حوزه ها مواجه شده است و هنوز تجربه لازم و کافی را برای فعالیت های خود پیدا نکرده است.از دیگر شاخص های شغلی در این نسل می توان به متخصص بودن ، استقبال از پرداخت های مبتنی بر عملکرد و برخورد قانونی و نه شخصی برای حل مسائل اشاره کرد.این نسل نوع گفتار و حتی پوشش خاص خودشان را دارند.آنها از نظر شخصیتی انعطاف پذیر ترند و نسبتا مادی گرا هستند.در برقراری ارتباط مهارت بالایی داشته و کم حوصله و پر توقع هستند.

برای ایجاد انگیزه در نسل X می توان پاداش های نقدی و افزایش حقوق را اعمال کرد.تقدیر در حضور جمع نیز روحیه آن ها را تقویت کرده و عملکرد بهتری دارد.پاداش های غیرنقدی برای این نسل می تواند اعتقادی باشد و انگیزه معنوی ایجاد کند. سفر به مکان های زیارتی یکی ازین انگیزاننده هاست.

نسل Y در سازمان هم از ارتقای شغلی خوشحال می شوند وهم از دریافت پاداش های مادی. این نسل به دلیل خانواده مدار بودن به برنامه های رفاهی حساسند و برنامه های بهداشت، بیمه، بازنشستگی و رفاهی را به شدت پیگیری می کنند. کارکنان این نسل به دنبال افزایش حوزه اختیارات خود هستند و ترکیب پاداش های مادی و معنوی در آن ها ایجاد انگیزه می کند. در بعد فنی نیز می توان به مهارت های خاص این نسل اشاره کرد و به دلیل تجربه نسبتا مناسبی که دارند، عملکرد فنی بهتر آنها یک ویژگی واضح است.این افراد به دلیل مسئولیت هایی که دارند همواره اطلاعات به روز تری نسبت به نسل قبلی خود جمع آوری می کنند.

انگیزش در نسل Z بیشتر بصورت دریافت پاداش نقدی اتفاق می افتد و به دلیل قدرت طلبی بالایی که دارند تفویض اختیارات نیز آنها را برای عملکرد بهتر بی می انگیزاند. آنها دوست دارند رفتار مناسبی از طرف سازمان و همکاران ببینند و برنامه های ایمنی ، سرگرمی و رفاهی مناسبی دریافت نمایند. در بعد فنی نسل Z استعداد وهوش قابل ملاحظه ای در کار با تجهیزات الکترونیکی و ارتباطی دارند. این نسل فناوری محور بوده و به صورت کاملا کاربردی از نرم افزارهای اداری و اینترنت سازمانی استفاده می کنند. همچنین به دلیل ارتباطات بالایی که دارند ، به روز ترین اطلاعات را می توان در دانستنی هایشان جستجو کرد.

نقاط ضعف نسل  X: عدم علاقه به شرایط سخت کاری،عدم وجود چشم انداز بلند مدت ،در هر زمان می توانند تغییر شغل دهند،معمولا بی صبر،شکاک، و قانون گریز هستند.

نقاط ضعف نسل Y : عدم نظم و انضباط،نیاز به سرپرستی،بی صبر، خواهان انجام کار بدون اشکال و سریع هستند.

نقاط ضعف نسل Z  عجله در به اتمام رساندن کارها، تنوع طلب هستند و از انجام کار تکراری دوری می کنند،به دلیل حمایت خانواده کمتر سختی کشیده اند و بسیار بلند پرواز هستند، به دلیل راحت طلبی شان موارد سوء انضباطی زیادی دارند و به دنبال راهی برای قدرت طلبی و ماجراجویی می باشند.

منبع : حیدری ، ناهید، فقیهی پور، جواد (1399) ؛ مدیریت بین نسلی سازمانی ،با همکاری انجمن مدیریت ایران و اتحادیه انجمن های علمی،فناوری،نوآوری و تجاری سازی ، تهران، انتشارات دارالفنون ، چاپ اول.

رفتارشناسی چیست؟

شاید با تمرکز بر رفتار افراد مختلف ، تفاوت هایی را در بین آن ها مشاهده نموده اید.بطور مثال آیا تا کنون با خود اندیشیده اید چرا برخی افراد برای کارشان بیش از خانواده خود زمان می گذارند؟ چرا بعضی مدیران در برابر تغییرات مقاومت می کنند؟ چرا بعضی جزیی نگر و عده ای دیگر کلی نگر هستند؟ چرا بعضی از افراد جسور و خطرپذیر بوده و برخی دیگر حساس و محتاط هستند؟ چرا برخی ها شنونده های خوبی هستند و عده ای دیگر نه؟ یااینکه چرا برخی از افراد در ارتباطات خود مشتاق هستند و بعضی دیگر به هر بهانه ای از برقراری ارتباط با دیگران طفره می روند؟ چرا گروهی در انجام کارهایشان سرعت بالایی داشته و عده ای کندترند؟ یااینکه تا کنون فکر کرده اید چرا عده ای قادرند سریع و قاطعانه تصمیم بگیرند در حالی که گروه دیگر علی رغم صرف زمان زیادی باز هم در انتخاب خود دچار تردید می شوند؟ شاید برای شما هم پیش آمده باشد که گاهی در کار تیمی خود در گروه های تجاری یا کاری تان موفق نشوید و به دنبال دلایل آن باشید . یا گاهی کسانی را دیده باشید که تناه در یک زمان قادرند فقط روی یک مسئله مشخص تمرکز کنند در حالی که افرادی هستند که می توانند همزمان چندین پروژه و کار مختلف را پیگیری کنند. به زعم صاحب نظران برای پاسخ به چنین پرسش هایی بایستی به واکاوی مفهوم رفتارشناسی و به ویژه رفتارشناسی دیسک پرداخت. 

ماهیت تیپ رفتاری

رفتار عبارتست از کلیه عمل و عکس العمل های قابل مشاهده از یک فرد در موقعیت ها و شرایط متفاوت که در این مدل به چهار نوع مجزا تقسیم بندی می شود. همه ما به نسبت های متفاوت از همه این تمایلات رفتاری برخوردار هستیم اما همواره میزان یک یا دو تمایل رفتاری در ما بیشتر است که به آن ها " سبک های غالب رفتاری" گفته می شود. هر فرد از طریق در فرآیند ذاتی (وراثتی) و پرورشی ( تعلیم و تربیت محیطی) ، یک مدل منحصر به فرد برای خود ایجاد می کند. مدل فتاری شما ، درگاه ارتباطی و تعاملات افراد باشما و همچنین اصول و نحوه برخورد شما با افراد دیگر است. اگر یک فرد مطابق مدل رفتاری شما با شما ارتباط برقرار کند، شما متمایل به باز کردن این درگاه ارتباطی هستید. اما اگر شخصی به طور عمدی یا غیرعمدی مطابق مدل رفتاری شما عمل نکند،شما تمایل پیدا می کنید تا درگاه ارتباطی خود را تا حدودی / کاملا ببندید و یا قفل کنید.اگر شما مدل های رفتاری دیگران را بشناسید می توانید درجه و لحن صدا،شیوه و سرعت حرکت ،کلمات و زبان بدن خود را با مدل رفتاری آن ها تطبیق دهید. نتیجه این عمل ، داشتن درگاه باز برای ارتباط برقرار کردن و رابطه ای با تنش کمتر می باشد. هنگامی که اشخاص دارای چندین صفت و ویژگی مشترک باشند در یک تیپ رفتاری قرار می گیرند. تیپ بندی رفتاری به سازمان ها در جذب و استخدام نیروی انسانی مورد نیاز کمک می کند.

آیا تیپ رفتاری افراد در طول زمان تغییر می کند؟  

تحقیقات نشان می دهد که هر چند افراد با سبک پایه یا طبیعی خود عجین هستند و این الگوی رفتاری در طول زندگی همراه آنهاست ، ولی محیط بر روی الگوی رفتاری فرد تاثیر دارد. زمانی که فرد بر روی متعادل کردن رفتار خود کار می کند در ویژگی های خود بالغ می شود یعنی اینکه توان درک رفتار دیگران و تطبیق با محیط را یاد می گیرد.برای مثال فرض کنید یک فرد با تیپرفتاری زرد که علاقه زیادی به ارتباطات و گفتگو دارد و فردی کاملا برون گرا می باشد، به زندان انفرادی منتقل شود ئ به مدت یک ماه با هیچ فردی در تماس نباشد. بعد از این مدت این فرد ویژگی های رفتاری خود را تعدیل نموده است و کمتر صحبت می کند و توان بودن در تنهایی را خواهد داشت و اصطلاحا درون گرا می شود.

اهمیت شناخت تیپ رفتاری افراد

1- شناخت تیپ رفتاری به شما کمک می کند تا بتوانید با دیگران بهتر سخن بگویید. ارتباط و گفتگو با افرای که آن ها را نمی شناسید بسیار دشوار است. در چنین شرایطی ممکن است دچار سوء تفاهم در درک رفتار و گفتار دیگران شوید . گاهی اوقات از دست کسانی که شخصیتی متفاوت با شخصیت شما دارند بسیار کلافه می شوید. اگر بتوانید نوع تیپ رفتاری افراد را بشناسید بهتر می توانید با آن ها ارتباط برقرار کنید.

 

2- شناخت تیپ رفتاری به شما کمک می کند کشمکش هایتان را فیصله دهید و یا از آن ها پیشگیری کنید. هنگامی که بدانید چرا فردی کاری را انجام داد و یا چیزی را گفت ، واکنش نفی کمتری نسبت به او از خود نشان خواهید داد. آگاهی از انگیزه رفتار فرد به شما این اجازه را می دهد تا جلوی مشکلات را قبل از آنکه به وجود بیایند بگیرید.

 

3- شناخت تیپ رفتاری به شما کمک می کند تا تفاوت های دیگران را بهتر درک کنید . شما می دانید که هر فردی ، منحصر به فرد است. اما از طرفی نیز گاهی اوقات از دست افرادی که با شیوه ارتباطی شما سازگار نیستند کلافه می شوید.ممکن است دوست شما شخصیتی تحلیل گر داشته باشد و بخواهد تمام واقعیات را بداند ، اما شما از او انتظار دارید تا تنها به شما و نظر شما اهمیت دهد. اگر بدانید که او تیپ رفتاری نوع  CD دارد و شما تیپ رفتاری  SI دارید ، دیگر از او انتظار زیادی نخواهید داشت. با دانستن چنین موضوعی شما می توانید نوع تیپ رفتاری او را بهتر درک کنید ، به آن احترام بگذارید و سپس واقعیاتی که می خواهید را با او در میان بگذارید.

 

4- شناخت تیپ رفتاری کمک می کند مقبول باشید و بر دیگران تاثیر مثبت داشته باشید. در هرتعاملی که با دیگران دارید مقبولیت و تاثیرگذاری شما افزایش یا کاهش می یابد. آیا تا به حال با شخصی آشنا شده اید که یک لحظه هم نمی تواند درباره خودش صحبت نکند؟ هنگامی که می بینید به شما نزدیک می شود آیا از تعامل با او می ترسید؟ این کار شما بدین دلیل است که رفتار او باعث شده مبولیت او پیش شما کمتر شود. برعکس این اتفاق هم صادق است. اگر بسیار مشتاقید فردی را ببینید، نشان دهنده آن است که او پیش شما مقبولیت دارد و شما دوست دارید زمانتان را با او سپری کنید. با دانستن تیپ رفتاری یک فرد، شما می توانید به سرعت،پیش او مقبولیت کسب کنید و با سازگار شدن با الگوی رفتاری او، نفوذ بیشتری بر وی داشته باشید.

منبع : فقیهی پور ، جواد و جنتی ، حامد و مصطفوی ، ساناز و مهاجران ، آرش (1401) . رفتارشناسی دیسک مقدمانی . آشنایی با مدل دیسک،تهارن ،انتشارات دارالفنون،چاپ اول.

کتاب " آنچه یک خواننده پاپ باید بداند "

این کتاب اولین اثر دکتر حامد جنتی در مورد خوانندگی است که در سال 96 به عنوان یکی از کتاب های برگزیده اداره کل ارشاد استان گلستان و با حمایت مادی این اداره به چاپ رسیده است.

برای تهیه این کتاب به شماره زیر پیام بدهید :

09101716646

برای دیدن مشخصات کتاب کلیک کنید

کتاب " از خوانندگی لذت ببر "

این کتاب اولین تلاش یک ایرانی برای نظام مند کردن آموزش خوانندگی پاپ می باشد. در این کتاب ناگفته هایی در موردخوانندگی موسیقی پاپ مطرح شده است و مبانی روش  آموزشی " هندسه صدا " توضیح داده شده است. در بخش آخر تمریناتی برای علاقمندان قرار داده شده است.

برای تهیه این کتاب به شماره زیر پیام بدهید:

09101716646

برای دیدن مشخصات کتاب کلیک کنید

کتاب " از خودت شروع کن...! "

این کتاب مجموعه ای از راهکارهای عملی درباره رسیدن به موفقیت از طریق شناخت درونی و مدیریت خود می باشد. در این کتاب سه فاکتور عزت نفس،اعتماد بنفس و خودکارآمدی بررسی شده و راهکار افزایش هرکدام نیز بیان شده است.

برای تهیه کتاب به شماره زیر پیام بدهید:

09101716646

برای دیدین مشخصات کتاب کلیک کنید 

کتاب " تفکر استراتژِیک "

تفکر استراتژیک یکی از اجزاء گریز ناپذیر زندگی شخصی و کاری است . در واقع تمامی افراد موفقی که 

می شناسیم متفکران استراتژیک هستند. این کتاب شامل سه بخش تفکر خلاق،تفکر سیستمی و تفکر انتقادی است که به جزئیات تفکر استراتژیک و راهکارهای ایجاد و تقویت آن در خود می پردازد.

برای تهیه کتاب به شماره زیر پیام بدهید :

09101716646

برای دیدن مشخصات کتاب کلیک کنید

کتاب " تفکر خلاق "

 

خلاقیت امروزه بخش جدایی ناپذیر و مهمی از موفقیت هر کسب و کاری را تشکیل می دهد. خلاقیت زمانی به نتیجه مطلوب می رسد که با نوآوری همراه باشد. در این کتاب می آموزیم که چگونه خلاقیت خود را بارور کنیم و آن را به مرحله نوآوری برسانیم.

برای تهیه کتاب یه شماره زیر پیام بدهید:

09101716646

برای دیدن مشخصات کتاب کلیک کنید

کتاب " برندینگ شخصی هنرمندان "

 

ساختن یک برند از خود و در واقع برندینگ شخصی یکی از مهمترین موضوعات در کسب و کارهای امروز است چرا که با گسترش روز افزون سطح نفوذ فضای مجازی، هر کسب و کاری نیاز به برند شدن دارد و در هنر این مورد با عنوان برندسازی شخصی بیشتر سازگاری دارد. 

در این کتاب قوانین برندیگ برای عکاسان،طراحان،موسیقی دانان ، خوانندگان و نویسندگان بیان شده است اما دیگر شاخه های هنری نیز می توانند از مطالب کتاب استفاده کنند.

برای تهیه کتاب به شماره زیر پیام بدهید:

09101716646

برای دیدن مشخصات کتاب کلیک کنید

کتاب " مهارت هوش نگرشی "

 

کتاب های دوگانه " مهارت هوش نگرشی" به مبحث AQ می پردازد. صاحب نظرن هوش نگرشی را بستری برای بروز هوش هیجان EQ و ضریب هوشی IQ می دانند. 

آقای جف کلر نویسنده مشهور آمریکایی می گوید: "  نگرش همه چیز است.نگرش خود را تغییر دهید تا دنیای شما تغییر کند. "

برای تهیه کتاب به شماره زیر پیام بدهید :

09101716646

برای دیدن مشخصات کتاب کلیک کنید

کتاب رفتارشناسی دیسک " سه جلد "

 

کتاب های سه گانه " رفتارشناسی دیسک " با عنوان های :

 - رفتارشناسی دیسک مقدماتی ( آشنایی با مدل دیسک )

- رفتارشناسی دیسک پیشرفته ( سطح شخصی و خانوادگی)

- رفتاشناسی دیسک پیشرفته ( سطح شغلی و سازمانی)

در مورد شناخت تیپ های رفتاری و بهبود و اصلاح تعاملات اجتماعی ، حل تنش ها در زندگی شخصی و کاری ، با کاربردهای فراوانی از جمله در روابط عاطفی و بازارابی و فروش می باشد.

برای تهیه این کتاب ها به این شماره پیام بدهید:

09101716646

برای دیدین مشخصات کتاب کلیک کنید

استراتژی های ایجاد " ذهنیت رشد "

استراتژی هایی که باعث تنظیم ذهنیت شده و با شما اطمینان خواهد داد که رشد ممکن است:

1- درمانده نمانید :

همه ما لحظاتی را تجربه نموده ایم که احساس درماندگی داشته ایم. می توانیم از تجربیات خود یاد بگیریم و به جلو حرکت کنیم.یا اجازه دهیم که احساس درماندگی مارا فرسوده نماید. افراد موفق بی شماری وجود دارند که اگر تسلیم احساس ناتوانی و ناامیدی خود می شدند هرگز به موفقیت دست نمی یافتند. تصور کنید اگر هر یک ازین افراد ذهنیت ثابت داشتند چه اتفاقی می افتاد. آن ها تسلیم احساس خود می شدند و امیدشان را از دست می دادند. افرادی که ذهنیت رشد دارند احساس درماندگی نمی کنند زیرا می دانند که برای موفقیت لازم است که شکست بخورند و سپس به عقب برگردند.

2- بسیار مشتاق باشید :

 افراد تئانمند اشتیاق های خود را بی وقفه دنبال می کنند.همیشه شخصی وجود دارد که از استعدادهای بالاتری نسبت به شما برخوردار است.اما چیزی که استعداد کمتر شما را جبران می کند شور و اشتیاق شماست. شور و اشتیاق افراد توانمند همان چیزی است که تعالی بی وقفه آن ها را تحقق می بخشد. آقای وارن بافت بیان می کند که با استفاده از تکنیک 25-5 واقعی ترین اشتیاق های خود را پیدا کنید. در این راستا 25 موردی را که بیشتر برای شما شاتیاق ایجاد می کند را بنویسید. سپس 20 مورد از پایین ترین آن ها را خط بزنید. 5 مورد باقی مانده اشتیاق های واقعی شما هستند. بقیه موارد فقط عامل حواس پرتی هستند و صرفا منجر به کاهش انگیزه و اشتیاق شما خواهند شد.

          3- مسافت بیشتری را طی کنید :

افراد توانمند حتی در بدترین روزها نیز کار خود را نجام می دهند. آن ها همیشه به خود فشار می آورند تا مسافت بیشتری را طی کنند. یکی از شاگردان بروسلی هرروز سه کیلومتر با وی می دوید. یک روز آن ها در آستانه رسیدن به مرز سه کیلومتر بودند که بروس گفت : " امروز دو کیلومتر بیشتر می دویم. " شاگردش که بسیار خسته بود گفت : " اگر دو کیلومتر بیشتر بدوم می میرم. "  بروس پاسخ داد : " پس این کار را انجام بده. " شاگردش چنان برآشفته شد که تمام پنج کیلومتر را دوید . او که خسته و خشمگین بود در مورد جمله بروس با وی صحبت کرد. بروس اینگونه توضیح داد : " اگر همیشه در کارهایی که می توانید انجام دهید از نظر جسمی یا هر چیز دیگری محدودیت هایی قائل شوید ، این کار به بقیه زندگی شما سرایت می کند. 

این محدودیت ها به کار ، روحیه و به تمام وجود شما سرایت می کند. هیچ محدودیتی وجود ندارد. فقط فلات وجود دارد و شما نباید در فلات بمانید . شما باید فراتر از آن ها بروید.اگر بخواهد شمارا بکشد، میکشد.یک فرد باید مرتبا از جایی که در آن قرار دارد فراتر رود. " اگر هرروز کمی بهتر نمی شوید، پس به احتمال زیاد کمی بدتر می شوید...این چه نوع زندگی است؟

        4- انتظار نتایج :

افرادی که ذهنیت رشد دارند می دانند که هر از گاهی شکست خواهند خورد. اما هرگز اجازه نمی دهند این شکست به نتیجه برسد. انتظار نتایج می تواند انگیزش و چرخه توانمندی سازی شما را حفظ کند . بالاتر از همه این پرسش مطرح است که اگر فکر نمی کنید که موفق می شوید ، چرا تلاش می کنید؟

         5- انعطاف پذیر باشید:

همه افراد با نا ملایمات پیش بینی نشده ای روبرو می شوند.افرادی که دارای ذهنیت رشد هستند نه تنها متوقف نمی شوند بلکه از ناملایمات استقبال می کنند. وقتی موقعیتی غیر منتظره فرد را به چالش می کشد، او تا زمانی که نتیجه نگیرد باید با انعطاف برخورد کند.

          6- شکایت نکنید :

شکایت کردن نشانه بارز یک ذهنیت ثابت است. ذهنیت رشد در مواجهه با همه مسائل قطعا به دنبال فرصت است، بنابراین برای او جایی برای شکایت وجود ندارد.

منبع : فقیهی پور، جواد و جنتی،حامد و مصطفوی  ، ساناز  و مهاجران ، آرش (1400) ؛ مهارت هوش نگرشی ؛ مفاهیم و راهکارها ، تهران، انتشارات دارالفنون ، چاپ اول.

 

 

 

ذهنیت ثابت و ذهنیت رشد

وقتی صحبت از موفقیت می شود، تصور ی کنیم که افرادی که باهوش تر هستند موفق ترند. اما بررسی نتایج تحقیقات جدید در دانشگاه استنفورد ذهن شما و نگش شما را تغییر می دهد. کارول دوک به عنوان یک روانشناس ، زمان زیادی را صرف مطالعه نگرش و عملکرد نموده است و آخرین مطالعه وی نشان می دهد که نگرش یک شخص سهم بیشتری در موفقیت وی نسبت به ضریب هوشی (IQ) دارد.

به زعم دوک ، نگرش های اصلی افراد به یکی از دو دسته زیر تقسیم می شود :

ذهنیت ثابت یا ذهنیت رشد .

با یک ذهنیت ثابت شما باور دارید همانی که هستید ، هستید و نمی توانید شرایط خود را تغییر دهید . این ذهنیت زمانی که به چالش کشیده می شوید مسئله ایجاد می کند زیرا زمانیکه با چالشی مواجه می شوید و به نظر می رسد بیش از توانایی شماست ، نا امید شده و متوقف می شوید. افراد با ذهنیت رشد باور دارند که با تلاش می توانند پیشرفت کنند . آنها حتی با ضریب هوشی پایین ، از کسانی که دارای ذهنیت ثابت هستند بهتر عمل می کنند ، زیرا چالش ها را پذیرفته و آنها را به عنوان فرصت هایی برای یادگیری مطالب جدید در نظر می گیرند. عقل سلیم پیشنها می کند که داشتن توانایی نظیر هوشمند بودن می تواند اعتماد بنفس ایجاد کند ولی عامل تعیین کننده در زندگی ، نحوه کنترل شکست ها و چالش هاست. افرادی که ذهنیت رشد دارند با آغوش باز از شکست ها استقبال می کنند.

به زعم دوک موفقیت این است که شما با شکست چگونه مواجه می شوید. او شکست خوردن افراد را به ذهنیت رشد این گونه توصیف می کند : شکست فقط یک اطلاعات است و ما برچسب شکست برآن می زنیم . اما بیشتر شبیه این است که بگوییم این راه حل موثر نبود ، اما من یک حل کننده مسئله هستم ، بنابر این راه دیگری را امتحان می کنم . آیا شما ذهنیت ثابت دارید یا ذهنیت رشد؟ به زعم پژوهشگران می توان تفاوت بین ذهنیت ثابت و ذهنیت رشد را در هفت ویژگی مورد بررسی قرار داد .

1- مهارت ها

ذهنیت ثابت : مهارت ها تنظیم شده و غیرقابل تغییر هستند.

ذهنیت رشد : مهارت های جدید را می توان با سخت کوشی ، تلاش و آموزش فرا گرفت.

2- بازخورد

ذهنیت ثابت : بازخورد یک انتقاد و نشانه شکست است.

ذهنیت رشد : بازخورد فرصتی برای رشد و پیشرفت است.

3- رقابت

ذهنیت ثابت : با موفقیت دیگران دچار ترس می شوند یا مورد تهدید قرار می گیرند.

ذهنیت رشد : از افراد یا پروژه های موفق الهام می گیرند.

4- شکست

ذهنیت ثابت : شکست به این معناست که شما توانایی ندارید.

ذهنیت رشد : شکست فرصتی برای یادگیری از اشتباهات خود برای تلاش بعدی است.

5- چالش ها

ذهنیت ثابت : از چالش ها یا وظایف دشوار اجتناب می کنند.

ذهنیت رشد چالش ها را به عنوان فرصتی برای یادگیری و توسعه در نظر می گیرند.

6- دانش

ذهنیت ثابت : وقتی چیزی را نمی دانند از اینکه آن را اعتراف کنند می ترسند.

ذهنیت رشد : مایل به گفتن " نمی دانم " و مشتاق آموختن هستند.

7- موفقیت

ذهنیت ثابت : توانایی های ذاتی موفقیت را تعیین می کند.

ذهنیت رشد : اخلاق مداری و تلاش سبب موفقیت می شود.

منبع : فقیهی پور، جواد و جنتی،حامد و مصطفوی  ، ساناز  و مهاجران ، آرش (1400) ؛ مهارت هوش نگرشی ؛ مفاهیم و راهکارها ، تهران، انتشارات دارالفنون ، چاپ اول.

 

 

مصاحبه در ماهنماه پیش بسوی کسب و کار

سوگیری شناختی و اثر شترمرغ

همه ما دوست داریم خود را موجوداتی منطقی و متفکر مستقل بدانیم که در زمان لازم به منطقی ترین نتیجه ممکن می رسد. متاسفانه واقعیت کاملا برعکس است. تفکر ما عمیقا تحت تاثیر نواقص ذهنی قراردارد که " سوگیری های شناختی"  Cognitive Biases   نامیده می شود.

سوگیری های شناختی نخستین بار در دهه های 1970 و 1980 توسط عموس تروسکی و دنیل کانمن مطرح گردید. سوگیری های شناختی الگوهای ذاتی از تفکر هستند که منجر به تصمیمات و رفتارهای غیر منطقی می شوند.سوگیری های شناختی می توانند از عملکرد خودکار مغز یا محدودیت های شناختی مختلف نشئت بگیرند که علی رقم تلاش عامدانه برای تفکر منطقی قادر به غلبه بر آنها نیستیم. سوگیری های شناختی شدیدا بر نحوه درک و چگونگی تفسیر اطلاعات تاثیر می گذارند و غالبا فرایندهای تصمیم گیری را کنترل می کنند. برخی از شیوه های تاثیرگذاری سوگیری شناختی بر تفکر عبارتند از :

• اطلاعاتی را پردازش و به خاطر می آوریم که ایده ها ، دیدگاه ها و ارزش های کنونی مارا تایید می کنند.
• در زمینه هایی که در آن ها مهارت نداریم ، توانمندی های خود را دست بالا در نظر می گیریم.
• بر اطلاعاتی اتکا می کنیم که اغلب به خاطر می آوریم.
• تمایل داریم تا رویدادهای گذشته را قابل پیش بینی تر از آنچه واقعا بودند در نظر بگیریم.
• از ضرر کردن بیشتر از دستیابی به چیزی با ارزش می ترسیم.
• تمایل داریم تا تصمیمات را تنها بر اساس نتایج آن ها قضاوت کنیم.

چاروپات و دویس ، سوگیری شناختی را به عنوان اصطلاحی برای همه تحریف ها در ذهن انسان که " به سختی قابل جلوگیری " است معرفی نموده اند. به طوری که فرد در هنگام تصمیم گیری وادار به ادراک یا قضاوتی می شود که بطور سیستماتیک از واقعیت فاصله می گیرد. سوگیری ها معمولا به طور ناخودآگاه و اتوماتیک به کار گرفته می شوند و بدون اینکه افراد از اثر و وجود آن ها آگاه باشند اتفاق میافتند.

سوگیری ها در همه جنبه های زندگی رخ می دهند. همچنین آن ها در زندگی روزمره می توانند بصورت ناخودآگاه جایگزین محاسبات ریاضی پیچیده شوند. بر همین اساس قضاوت های افراد در زندگی ، اغلب به جای روش های مرسوم تجزیه و تحلیل ، متکی به سوگیری های شناختی است. به عبارت دیگر سوگیری شناختی باورها یا عقاید تحریف شده یا از پیش شکل گرفته است که باعث می شود تفکر و استدلال فرد دچار نقصان و تحریف شود ، انتخاب عقلانی و قضاوت صحیح نکند ، نتیجه گیری نادرست کند و تصمیم غلط بگیرد. در برخی موارد ممکن است سوگیری نتایج مثبت داشته باشد ولی احتمال بروز نتایج منفی آن بسیار بیشتر است.

سوگیری های شناختی خطاهای سیستماتیک و ذاتی در تفکر هستند که در همه افراد مشترک هستند. آن ها بر نگرش یک شخص نسبت به جهان ، قضاوت و تصمیماتش تاثیر می گذارند و اگر از حضور آن ها آگاه نباشیم ، همه آن ها برای افراد مجهول خواهند ماند.

به زعم صاحب نظران دلایل سوگیری هیا شناختی عبارتند از : هیجانات ، انگیزه های فردی ، محدودیت توانایی ذهن در پردازش اطلاعات و همچنین فشارهای اجتماعی. ناگفته نماند که سوگیری شناختی ممکن است با افزایش سن و به دلیل کاهش انعطاف پذیری شناختی نیز افزایش یابد.

علائم سوگیری های شناختی

همه افراد از خود سوگیری های شناختی بروز می دهند. شاید تشخیص آن در دیگران آسان تر باشد. اما مهم است که بدانید این چیزی است که بر تفکر شما نیز تاثیر می گذارد. برخی نشانه ها مبنی بر اینکه ممکن است تحت تاثیر نوعی سوگیری شناختی قرار بگیرید عبارتند از :

• فقط به خبرهایی توجه می کنید که نظرات شما را تایید می کنند.
• سرزنش عوامل بیرونی در شرایطی که بر اساس خواسته شما پیش نمی رود.
• یک شخص موفقیت دیگران را به شانس نسبت می دهد اما برای موفقیت های خود اعتبار شخصی قائل می شود.
• یادگیری سطحی در مورد یک پدیده یا دانش و سپس فرض می کنید که همه چیز را در آن مورد می دانید.

هنگامی که در مورد جهان پیرامون خود قضاوت می کنیم و تصمیم می گیریم ، دوست داریم تصور کنیم که تصمیمات ما عینی ، منطقی و قادر به ارزیابی تمام اطلاعاتی هستیم که در دسترس ماست. متاسفانه این سوگیری ها گاهی اوقات منجر به تصمیمات نادرست و قضاوت های بد می شود.

انواع سوگیری های شناختی  و اثر شترمرغ  Ostrich Effect

بررسی مطالعات مختلف در حوزه سوگیری های شناختی نشان می دهد که انواع سوگیری های شناختی را می توان در چندین حوزه مشتمل بر تصمیم گیری ، ارزیابی ، ارتباطات ، انتظارات و دلایل اقدامات بررسی نمود. به عنوان نمونه یکی از سوگیری های شناختی تصمیم گیری " اثر شترمرغ " نام دارد.

شترمرغ هرگاه از چیزی بترسد ، سرخود را در زیر شن فرو می برد و تصور می کند چون خطر را نمی بیند از آن در امان مانده است. برهمین اساس تمایل ذهن به نادیده گرفتن اخبار بد و وانمود کردن اینکه اوضاع خوب است اثرشترمرغ یا " سوگیری روال نگر " Normalcy Bias نام دارد. در زبان فارسی نیز کسی که خودش را به نادانی زده است ، با عنوان کبکی که سرش را زیر برف فرو برده است یاد می شود.

اکثر افراد بر این باورند که چون تا بحال همه چیز خوب پیش رفته از این به بعد هم همینطور خواهد بود. در واقع این افراد علائم خطر و عواقب آن را ناچیز گرفته و دست کم می شمارند. همچنین در شرایطی که نتایج حاصل از انتخاب یک گزینه معلوم و مشخص نیست ، سوگیری به سمت گزینه های با احتمال مشخص تر بیشتر می شود که به آن سوگیری "  اثر ابهام "   Amiguity Effect  می گویند. برای مثال هنگام انتخاب بین یک تکنولوژی بسیار جدید که از آن اطلاعی نداریم ممکن است تمایل به تکنولوژی قدیمی تر  که برایمان آشناتر است و ریسک کمتری دارد بیشتر باشد. اثر ابهام مانع از امتحان گزینه های جدید می شود که می تواند  سودها یا زیان های ناشناخته ای برای ما داشته باشد.

به ویژه زمانی که افراد از نظر احساسی با موضوعی درگیر شده باشند ، وقتی در معرض اطلاعات ناراحت کننده قرار می گیرند به جای رنج کشیدن و تحمل اضطراب ناشی از آن ، تمایل دارند به سادگی آن اطلاعات را نادیده بگیرند. در واقع تعارضی بین آنچه ذهن منطقی ما تصور می کند که مهم است و آنچه ذهن عاطفی ما پیش بینی می کند که دردناک است رخ می دهد و با در نظر گرفتن جنبه های مثبت و انکار واقعیت های منفی در مورد یک موضوع ، حواسمان را از خطرات احتمالی پرت می کنیم و هشدارهای پیش گیرانه را جدی نمی گیریم.

منبع : فقیهی پور، جواد و جنتی،حامد و مصطفوی  ، ساناز  و مهاجران ، آرش (1400) ؛ مهارت هوش نگرشی ؛ تحریف ها ، سوگیری ها و مغلطه ها ، تهران، انتشارات دارالفنون ، چاپ اول.

 

 

رفتارشناسی دیسک

برای کسب اطلاعات بیشتر کلیک کنید

فرآیند حل مسئله با رویکرد تفکرانتقادی

تفکر انتقادی یک مهارت نرم و حیاتی برای موفقیت یک سازمان به شمار می آید.برای حل مسئله با رویکرد تفکر انتقادی می توان فرایندی شش مرحله ای را در نظر گرفت.سعی کنید این فرایند شش مرحله ای حل مسئله را با تیم خود تمرین کنید تا تفکر انتقادی در تیم شما تقویت شود.

1- وضعیت را بیان کنید : وقتی وضعیت را بیان می کنید ، یک نقطه بحث واحد ارائه می دهید که همه افراد می توانند آنرا تشخیص دهند.این بیانیه را می توان روی وایت برد نوشت تا همه افراد تیم بتوانند روی آن تمرکز کنند و در صورت دور شدن از موضوع بتوان بحث را به سمت موضوع اصلی هدایت نمود.تفکر انتقادی نیازمند ذهن باز افراد می باشد.شما به مشارکت کنندگان کمک می کنید با ذکر آن وضعیت ، هدف تیم را به خاطر بسپارند.

2- تمام راه حل های ممکن را بیان کنید : طوفان فکری در این بخش از فرایند حل مسئله اتفاق می افتد.در این مرحله از بحث هیچ چیز خارج از حوزه احتمالات نیست.هنگامی که مکالمه را به گزینه های نا محدود باز می کنید.تفکر را به فراتر از یک نفر گسترش می دهید. توانایی گسترش تفکرتان بسیاری از راه حل های ممکن را ارائه می دهد ک ممکن است بدون بیان افکار و نظرات در نظر نگرفته باشید.اطمینان حاصل کنید که تمام راه حل های بالقوه مورد بحث ، متناسب با وضعیتی می باشد که در مرحله اول بیان شده است.تفکر انتقادی شامل شامل توانایی نگه داشتن ذهن باز نسبت به ملاحظات و دیدگاه های دیگران بدون از ست دادن هدف نهایی است. شما بحث را گسترش می دهید تا گزینه های جدید را مشاهده کنید و همچنین بتوانید چندین فرصت در کار خود را شناسایی کنید.

3- راه حل های خود را به سه گزینه محدود کنید : همه افرادتیم باید حداقل با یکی از سه گزینه موافقت کنند.افرادی که می توانند سازش پیدا کنند و  از بسیاری از دیدگاه ها ، راه حل ایاجاد کنند بهتر می توانند یک تی را دور هم جمع کنند. هر راه حل را در بالای وایت برد درج کنید و در زیر هر راه حل ، فهرستی از مزایا و معایب آن ا با استفاده از یک استدلال منطقی بنویسید. مهارت های تفکر انتقادی این امکان را می دهد که بدون قضاوت در مورد خوب و بد یا غلط و درست ، یه موقعیت های عقلانی نگاه کنیم.وقتی به اجاع چند راه حل انتخاب شده عمدا می پردازید،به شما کمک می کند تا یک بحث منطقی برقرار کنید.

4- از بین سه گزینه ، یک گزینه را انتخاب کنید : یک گزینه نهایی را انتخاب کنید که بهترین فرصت برای موفقیت را بر اساس بحث منطقی در مورد آن وضعیت ارائه می دهد . این انتخاب  را در رابطه با چگونگی حل مسئله تعیین شده مرور کنید. مهارت های تفکر انتقادی به افراد کمک می کند تا از روشی سیستماتیک تر برای نتیجه گیری استفاده کنند. این امر باعث می شود احتمال تصمیم گیری براساس استنتاج های نادرست ناشی از نتیجه گیری احساسی کاهش یابد.

5- برنامه ای را برای پیاده سازی  راه حل منتخب تدوین کنید : راه حل منتخب شما باید دارای جدول زمانی و فهرستی باشد که مشخص کند مشارکت کنندگان در هر بخش از برنامه نهایی چه مسئولیتی دارند.مهارت تفکر انتقادی شامل توانایی تعهد به راه حل های منتخب است. هنگامیکه مشارکت کنندگان جزئی جدایی ناپذیر ازفرایند حل مسئله هستند ، شما می توانید توجه به جزئیات و علاقه آنها به اجرای راه حل را افزایش دهید.

6- طرح را تکمیل کنید : برخی از کارکنان این بخش از فرایند را دشوارتر می دانند. به دفعاتی تفکر کنید که یک طرح عالی دچار اشتباه شده است. اطمینان حاصل کنید که هر یک از افراد تیم ، نقش مهمی در فرایند ایفا می کنند که بر حوزه های تخصصی و علاقه آنها تاکید می کند . مرورهای منظم درباره افراد و جدول زمانی برای مدیریت پروژه را تکمیل کنید. تفکر انتقادی شامل  توانایی دیدن ارزش برنامه کلی است. در این مرحله از فرایند ، افراد باید بتوانند ارزش راه حل را ببینند و از آنجایی که بخشی از فراند بوده اند از آن طرفداری کنند.

این فرایند حل مسئله ، محیطی را ایجاد می کند که تفکر انتقادی به بخشی از راه حل یابی ( تصمیم سازی) تبدیل شود. برای افرادی که با این فرایند مبارزه می کنند بهتر است اجرای آموزش تفکر انتقادی را در نظر بگیرید.این فرایند باعث تقویت تفکر انتقادی در کارکنان شما می شود. همچنین می توانید از این فعالیت برای تهیه برنامه و ایجاد یک ماموریت استفاده کنید.

مهارت های اصلی تفکر انتقادی  : پیوند ، ساختاربندی ، شناخت   

تفکر انتقادی در واقع هنر ، مهارت و رویه رسیدن به اصل هر موضوعی است . به شما امکان می دهد تصویر بزرگ را ببینید و آنچه بین شما و واقعیت قرار می گیرد را به چالش بکشید . این امر آسان نیست و به تمرین نیاز دارد . این مستلزم تمرینات تفکر انتقادی می باشد.تفکر انتقادی با سه مهارت قدرتمند پیوند ایده ها ، ساختاربندی استدلال ها و شناخت ناسازگاری ها آغاز می شود. برای اینکه شما به بهترین متفکرانتقادی تبدیل شوید ، بایستی حوزه های مورد نیاز را تمرین کنید. سه مهارت اصلی تفکر انتقادی عبارتند از :

1- پیوند ایده ها :  این مهارت مروط به یافتن ارتباطات بین موارد به ظاهر بی ربط می باشد.

تمرین : روزنامه امروز را تهیه کنید . مقالات موجود در هر بخش ( حوادث ، ورزشی ، کسب و کار ...) را مشخص کنید. فهرستی از مقالاتی که یک مفهوم اساسی دارند تهیه کنید. سپس روش هایی که هر مقاله با سایر مقالات در بخش های دیگر روزنامه پیوند دارد را پیدا کنید. موضوع کلی هر بخش را پیدا کنید و سعی کنید بخش های روزنامه را به یکدیگر پیوند دهید. در نهایت سعی کنید دستور کار ا اهداف روزنامه مورد نظر را مشخص کنید.

2- ساختار بندی استدلال ها : این مهارت به عناصری که در ایجاد یک استدلال عملی ، مرتبط و محکم دخیل هستند اشاره دارد.

تمرین : در گوگل بهترین نظریه ها ، استدلال ها یا سخنرانی هایی که تا کنون بیان شده است را جستجو کنید. قسمتی را انتخاب کنید و تعیین کنید که فرضیه موضوع و نتیجه گیری چیست. فرضیه های مختلفی می تواند وجود داشته باشند اما آنها باید با نتیجه گیری هم راستا باشند.

3- شناخت ناسازگاری ها : توانایی یافتن روزنه هایی در یک نظریه یا استدلال برای یافتن حقیقت واقعی می باشد .

تمرین : همان اطلاعاتی که در مورد تمرین قبلی انجام دادید را در نظر بگیرید . ببینید می توانید بفهمید که آیا فرضیه یا نتیجه گیری همخوانی دارد یا خیر؟ اگر همه فرضیه ها با نتیجه گیری پیوند دارند . پس خود فرضیه ها را مورد بررسی قرار دهید . ببینید آیا مفروضات نادرستی در فرضیه ها وجود دارد.پس فرضیه ها را تجزیه و تحلیل کنید تا ببینید ایرادی وجود ندارد.

منبع : فقیهی پور، جواد و جنتی،حامد و کشاورز ، میثم  و جنتی ، حامد (1400)؛تفکر استراتژیک ، تهران، انتشارات دارالفنون ، چاپ اول.