دپارتمان تعلیم و تربیت دانشگاه بین‌المللی نورث وست

دانشگاه  نورث وست در شهر نیویورک آمریکا یک دانشگاه مهارتی معتبر است که عضو پیمان آپستیل بوده و مدارک صادر شده از آن دارای ارزش قانونی می‌باشد و دادگستری و امورخارجه آمریکا این مدارک را تایید می‌کند. در سال 2019 میلادی دانشگاه بین المللی نورث وست بر اساس ایده های مشترک و ارتباط با دانشگاه نورث وست آمریکا که یک دانشگاه قدیمی و معتبر است، تصمیم بر فعالیت های مستقل با هدف آموزش های مهارتی کوتاه مدت در منطقه اورآسیا، با اخذ مجوز فعالیت رسمی از وزارت علوم کشور ارمنستان گرفت.

دانشگاه بین‌المللی نورث وست یک دانشگاه بدون مرز جغرافیایی بوده و هدف خود را گسترش صلح و تبادل دانش در سراسر دنیا می‌داند. هم اینک گواهینامه‌های این دانشگاه در سراسر دنیا در حال ارائه می‌باشد.

انجمن مترجمان رسمی دادگستری آمریکا، کانادا و همچنین لگالایز مدارک توسط کارشناس رسمی واحد بین‌‌الملل دادگستری، شرایط ارائه مدارک نورث وست به سفارتخانه‌های کلیه کشورها را فراهم آورده است.

نمایندگی‌ها و دپارتمان‌های مختلف دانشگاه بین‌المللی نورث‌ وست درکشورهای زیر می‌باشند:

• آمریکا
• کانادا
• ارمنستان
• گرجستان
• ایران
• امارات متحده عربی
• عمان
• ترکیه
• اسپانیا
• هند
• آلمان

و نیجریه

دپارتمان تعلیم و تربیت دانشگاه بین‌المللی نورث وست واقع در کشور گرجستان با برگزاری دوره‌های آموزشی مهارتی و کاربردی برای توانمندسازی نسل جوان که قصد ورود به دنیای کار داخلی و بین‌المللی را دارند، یکی از فعال‌ترین دپارتمان‌های این دانشگاه بشمار می‌رود. سیاست این دپارتمان همواره تجهیز نیروی کار، خانواده‌ها و علاقمندان به علوم روز و کسب مهارت‌های ضروری و برتر برای موفقیت در زندگی و کار بوده است. به همین منظور این دپارتمان اقدام به برگزاری دوره‌های " مهارت‌های ارتباطی بر مبنای رفتارشناسی دیسک" کرده است.

این دوره ها در سه بخش مقدماتی، تکمیلی و پیشرفته برگزار می‌شود. در دوره مقدماتی دانش‌پذیر با مهارت‌های ارتباطی بر مبنای رفتارشناسی دیسک آشنا شده و مهارت سطح 3 را در مهارت های ارتباطی کسب می‌کند. دوره مقدماتی یک دوره نسبتا جامع است که به تمام آنچه یک فرد در مهارت‌های ارتباطی بر مبنای رفتارشناسی دیسک به آن نیاز دارد پرداخته و دانش‌پذیر را با این مقوله کاملا آشنا می‌کند.

در دوره تکمیلی دانش‌پذیر با انواع تست‌های رفتارشناسی دیسک آشنا شده و الگوهای دوگانه و سه‌گانه رفتاری را فرامی‌گیرد و به مهارت سطح 2 دست میابد.

در دوره پیشرفته که بیشتر به کارگاه‌های عملی جذاب و کاربردی می‌پردازد، دانش پذیر توانایی تشخیص الگوهای رفتاری را با توجه به زبان بدن، نوع صحبت و پرسش‌های تخصصی فرامی‌گیرد و تشخیص الگوهای رفتاری برای وی بسیار ساده شده و توانایی ارائه توصیه های کاربردی به افراد را پیدا می‌کند. دانش‌پذیر در دوره پیشرفته مهارت سطح 1 را بدست میاورد.

 

این دوره ها به سه بخش ختم نشده و دانش‌پذیر در صورت علاقه به ادامه مسیر، با گذراندن 20 ساعت دوره کاربردی در زمینه مدیریت کسب و کار، می‌تواند مدرک کارشناسی حرفه ای مدیریت کسب و کار(BBA) با گرایش رفتارشناسی دیسک را از دانشگاه بین‌المللی نورث وست دریافت کند.

همچنین برای نفرات برتر در دوره پیشرفته و دارای مدرک کارشناسی حرفه ای(BBA) ، در صورت علاقمندی خود دانش‌پذیر، دوره های مدرسی در حیطه مهارت‌های ارتباطی بر مبنای رفتارشناسی دیسک برگزار شده و در نهایت مدرک صلاحیت حرفه ای تدریس برای دانش پذیر صادر می‌گردد.

جهت شرکت در دوره ها و کسب اطلاعات بیشتر با ایمیل زیر در ارتباط باشید:

  [e-mail]

کلیک کنید ---- »   دپارتمان تعلیم و تربیت دانشگاه بین المللی نورث وست

رفتارشناسی و کاربرد آن در کسب و کارها

رفتار به مجموعه کنش ها و واکنش های  قابل مشاهده یک فرد در موقعیت ها و شرایط  متفاوت گفته می شود.  . رفتارشناسی با رویکرد کسب و کار از دهه ها قبل در کشورها و مجامع پیشرفته مورد توجه قرار گرفته است. امروزه  اینکه رفتار کارمندان ، مشتریان و حتی مدیران مجموعه را بشناسیم و تعامل با آنها را مدیریت کنیم بیشتر از هر زمان دیگری برای رشد و تعالی یک کسب و کار نیازی حیاتی محسوب می شود. یکی از مباحث تاثیرگذار در بازاریابی، ایجاد پرسونای مشتری است. پرسونا یک تصویر کلی از هر مشتری یا مشتریان ایده آل برای هر کسب و کار ایجاد می کند. در واقع هنگام مراجعه مشتری به کسب و کار، تیم بازاریابی و فروش تلاش می کند اطلاعاتی را از مشتری دریافت و ثبت کنند. به عنوان نمونه می توان از اطلاعاتی همچون نام ، نام خانوادگی ، شغل ، تحصیلات ، علایق ، ویژگی های شخصیتی و... نام برد. تیم بازاریابی و فروش از پرسونا برای رساندن پیام تبلیغاتی ، محصول و خدمات خود برای مشتری هدف استفاده می کنند. اگر شما بدانید مشتری شما در چه سطحی از تحصیلات ، اخلاق و جایگاه اجتماعی می باشد ، پیام تبلیغاتی خود را به سهولت بیشتری طراحی می کنید تا به مشتری هدف دست پیدا کنید. ممکن است لازم باشد برای یک محصول یا خدمات چند پیام تبلیغاتی طراحی کنید تا به چند نوع مشتری برسد زیرا هر کسی با توجه به ادبیات و علایق خود محصول یا خدمات مورد نیاز را انتخاب می کند. به عنوان نمونه فردی که کارمند یک اداره دولتی است دغدغه های متفاوتی با فردی که در شرکتی خصوصی کار می کند دارد. فردی که تحصیلات دانشگاهی دارد با فردی که این تحصیلات را ندارد به دنبال محصولات و خدمات متفاوتی هستند. محصول و خدماتی که یک راننده دغدغه تهیه آنها را دارد با یک فروشنده متفاوت است. پس ایجاد پرسونا علاوه بر کمک به طراحی پیام تبلیغاتی، به نحوه ارائه محصولproduct presentation)) نیز کمک بسزایی می کند. اما به عقیده من مبحثی که جای آن در پرسونا خالی است " رفتارشناسی مشتری " است. اینکه بدانیم مشتری ما از چه تیپ رفتاری برخوردار است به ما کمک می کند که نحوه برخورد ما با مشتری به نحو سودمندی تغییر کند.

ایجاد دانش رفتارشناسی به شکل مدرن و تکامل یافته امروزی ، پیشینه کسب و کاری دارد. رفتار شناسی با شخصیت شناسی متفاوت است و اغلب این دو مقوله باهم اشتباه گرفته می شود و بجای یکدیگر بکار برده می شود. تیپ شخصیتی به خصوصیات روان شناختی فرد اشاره دارد که تقریبا ثابت هستند. اما سبک رفتاری به مجموعه عکس العمل های یک فرد در محیط اطرافش که بصورت مداوم و متناسب از او دیده می شود اشاره دارد. رفتارشناسی و روان شناسی دو تفاوت اساسی دارند. اول اینکه رویکرد روانشناسان، شخصیت افراد می باشد که درونی و بسیار پیچیده است. اما رفتارشناسان به رفتار که لایه بیرونی و قابل مشاهده هر فرد محسوب می شود توجه دارند. تفاوت دوم در مدت زمان تاثیرگذاری روانشناسی و رفتاشناسی است. روانشناسان برای ایجاد تغییر در شخصیت افراد به 5 الی 7 سال زمان نیاز دارند. اما رفتارشناسان می توانند با ارائه مشاوره صحیح در کمتر از 6 ماه تیپ رفتاری فرد را تحت تاثیرات مثبت قرار دهند.   مبحثی که در مدیریت رفتارها در کسب و کارها ، خانواده و اجتماع به ما کمک می کند آشنایی با "رفتارشناسی بر مبنای مدل جهانی دیسک" می باشد. رفتارشناسی بر مبنای مدل دیسک یکی از مهمترین "مهارت های نرم" یا "مهارت های بین فردی" به شمار می رود. از مهارت های نرم به عنوان مکمل برای "مهارت های سخت" یاد می شود. همه افراد جامعه بخصوص در کشورهای کمتر توسعه یافته یا درحال توسعه بیشتر به سراغ یادگیری مهارت های سخت می روند. مهارت های سخت را می توان به عنوان مهارت های فنی یا علمی دانست. مثلا تحصیل در یک رشته دانشگاهی و یا گذراندن تحصیلات آکادمیک ، یک مهارت سخت محسوب می شود. یادگیری مکانیکی یا طراحی روی چوب یا نجاری یا فراگیری یک زبان خارجی همه مهارت های سخت هستند. اما بعضی از انواع مهارت های نرم یا مهارت های مکمل عبارتند از برندسازی شخصی ، تفکرخلاق و خلاقیت ، تفکر انتقادی ، تفکر استراتژیک ، مهارت حل مسئله و تصمیم گیری ، رفتارشناسی ، هوش نگرشی و ... . اثربخشی و کارایی مهارت های سخت زمانی به بالاترین سطح خود می رسد که فرد مهارت های نرم را در کنار آن بکار ببرد. یادگیری مهارت های سخت به تنهایی برای موفقیت کافی نیست و بدون بکارگیری مهارت های نرم دستیابی به موفقیت غیرممکن یا بسیار دشوار خواهد بود.

درسال 1928 ویلیام مارستون در کتاب "هیجانات انسان های معمولی" عنوان کرد که رفتار انسان ها به 4 رنگ یا تیپ رفتاری تقسیم می شود و این سنگ بنای رفتارشناسی دیسک بود. اولین تست رفتارشناسی دیسک توسط والتر کلارک بر اساس نظریه آقای مارستون در سال 1940 تدوین شد. هدف اولیه آقای کلارک از طراحی این تست بررسی صفات کارمندان برای استخدام بود . در واقع رفتارشناسی یک پیشینه مدیریتی و کسب و کاری دارد. دوعامل وراثت و محیط بر رفتار انسان تاثیرگذارند. به عبارت دیگر بخشی از تیپ رفتاری بصورت ژنتیک و بخشی بخاطر تاثیر محیط شکل می گیرد. تیپ رفتاری پدر و مادر بر شکل گیری تیپ رفتاری فرزند تاثیر زیادی دارد.

در رفتارشناسی دیسک ، تیپ های رفتاری به چهار مدل یا چهار رنگ دسته بندی می شوند. قرمز، زرد، سبز و آبی . در واقع رفتاری شناسی دیسک بیان می کند که شما هر نوع تیپ شخصیتی که داشته باشید ، به 4 شکل رفتار خواهید کرد که قابل مشاهده و اندازه گیری است.

قرمز ها که در این مدل از آنها به عنوان تیپ D یاد می شود معرف ویژگی هایی نظیر قدرت ، نفوذ ، و کنترل کردن می باشند. حرف D مخفف کلمه Dominance  به معنی " تسلط" می باشد. زرد که در مدل دیسک با عنوان I از آنها یاد می شود معرف شور و شوق ، هیجان ، تاثیرگذاری و برون گرایی زیاد است. حرف I مخفف کلمه Influencer به معنی "تاثیر گذار" می باشد. تیپ رفتاری سبز که در مدل دیسک از آن با عنوان S یاد می شود نماینده صفاتی مانند کمک کننده ، وفادار ، صمیمی و با ثبات هستند. حرف S مخفف کلمه Steadiness به معنای "ثبات" است. رنگ آبی که در دیسک با حرف C معرفی می شوند نماینده ویژگی های رفتاری از قبیل دقت ، نظم ، وظیفه شناسی و جمع آوری اطلاعات هستند. حرف C مخفف کلمه Conscientious  به معنی "با وجدان" می باشد. این حروف در کنار هم عبارت “DISC” را تشکیل می دهند.

کتاب های سه گانه رفتارشناسی دیسک

مدیریت بین نسلی ؛ ویژگی های نسل X و Y و Z

هر نسل احساس می کند که به نوعی از نسل والدینش منحصر به فرد است. هر نسلی بیان می کند که کارها را به گونه ای متفاوت انجام  می دهد. چالش امروز این است که این تفاوت های نسلی در محیط کار می تواند پیامدهای منفی از جمله سردرگمی ، خشم و ترک خدمت را در صورت عدم شناسایی و رفع آن ها ایجاد کند. در حالی که اکثر مدیران می خواهند یک محیط کاری مثبت ایجاد کنند که کارکنان بتوانند با همدیگر به صورت بهره ور و با احترام کار کنند. راه های زیادی برای انجام این کار وجود دارد و یکی از آنها درک نسل های مختلف ، تاثیر آنها در محیط کار و احترام به مشارکت آنهاست. 

نخستین گام در درک مسائل و تعارض های مربوط به نسل، نگاهی دقیق تر به مفهوم واقعی خود نسل است. پژوهشگران ، دامنه های زمانی را در هنگام شروع و اتمام نسل تعیین کرده اند. اما ظاهرا این دامنه ها، در طول تحقیقات مختلف متناقض بوده اند.

پژوهشگران نسل رابه عنوان گروهی از افرادی که در توالی خاصی از سال های تولد به دنیا آمده و در نگرش ها و ارزش های شکل گرفته توسط محیط فرهنگی – اجتماعی شان و همچنین رویدادهای موثری که در طول سال های سازنده شان رخ داده است مشترک هستندتعریف می کنند. همانگونه که رویدادها، آیکون ها و شرایط تجربه شده در سال های سازنده ، هویت ملت و نیز نحوه تفسیر جهان از سوی آن ها را شکل داده اند، هر نسلی فرهنگ مربوط به خود را می سازد. سایر عوامل موثر بر تفاوت نسل ها ، راهنمایی های شخصی - گروهی نسلی و نیز چیزهایی هستند که قوانین زندگی نامیده می شوند.

به استناد دسته بندی نسلی ارائه شده توسط پژوهشگران این حوزه ، می توان هشت نسل را در نظر گرفت:

شماره نسل	عنوان نسل	سال تولد (شمسی)
نسل اول	نسل گمشده	1262-1279
نسل دوم	نسل بزرگان	1280-1305
نسل سوم	نسل سنت گرایان	1306-1324
نسل چهارم	نسل بومرها	1325-1343
نسل پنجم	نسل X	1344-1359
نسل ششم	نسل Y	1360-1375
نسل هفتم	نسل Z	1376-1388
نسل هشتم	نسل آلفا	بعد از 1389

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نسل  Y  نشان دهنده واژه انگلیسی Young  به معنای جوان است. به نسل Y ، نسل "هزاره" نیز گفته می شود. در ایالات متحده درصد معتقدان به ادیان و مذاهب در نسل Y از نسل های قلبی بطور آشکاری کمتر است. نسلY بر خلاف نسل های پیشین شدیدا به فناوری دیجیتال وابسته اند. نسل Y درمیان چهار نسل دارای بیشترین تنوع نژادی و قومی هستند و در نتیجه آنها به تنوع و تغییر، ارزش بیشتری      می دهند. نسل Y مثل بومرها تمایل شدیدی به موفقیت و اندازه گیری این موفقیت با میزان معنادار بودن شغل شان دارند. نتایج پژوهش ها حاکی از آن است که نسل  Y به لذت و سرگرمی بیشتر از سایر نسل ها ارزش می دهند و از نسل X بیشتر کار می کنند.

نسل X به افرادی که بین سال های 1354 تا 1366 به دنیا آمده اند گفته می شود. در ایران سابقه کاری این نسل بین 10 تا 20 سال است. آنها تجربه شغلی مناسبی کسب کرده اند و به کارآمدی خود بسیار اهمیت می دهند. آنها به بکارگیری تخصصی که در سازمان فرا گرفته اند تعهد دارند  و بخشی از انرژی خود را تا کنون برای امور سازمان صرف کرده ولی هنوز برای ادامه فعالیت های خود، انرژی دارند. آنها نسبت به نسل های جوان تر از خود ( یعنی نسل های Y،Z وآلفا) از دریافتی خود راضی تر هستند ودر فعالیت خود ، مهارت نسل بعد و تجربه نسل قبل را توامان دارا می باشند.  آنها اعتقاد دارند که سازمان باید شایسته سالار باشد و به شرح شغل خود چندان محدود نیستند.

نتایج پژوهش ها نشان می دهد شخصیت نسل X از ارزش های حاکم برجامعه در زمان اوایل انقلاب و جنگ شکل گرفته است. توقعات آنان معمولا منطقی و بجاست ولی برای پیشرفت خود گاهی از همکاران خود بدگویی می کنند.

شخصیت نسل  Y عملگراست و افراد این نسل غالبا اقتصادی هستند.این افراد در شکل گیری شخصیت خود از ماهواره تاثیر گرفته اند و در برخی موارد برای تغییرات مقاومت می کنند.آنها افراد وقت شناس و میانه رویی هستند ولی گاهی زودتر از حد معمول عصبانی و ناراحت می شوند. از طرفی شخصیت نسل Y از دوران جنگ و ارزش ها و نگرش های آن دوران متاثر شده و افراد صبوری تربیت کرده است.

نسل Z که با نام های نسل نت یا نسل شبکه و نسل اینترنت نیز شناخته می شود نام گروهی از مردم است که از اوایل دهه 2000(1378) زاده شده اند و از نسل قبلی یعنی نسل Y متمایزند. نسل Z همچنین بانام نسل پلورالیست نیز شناخته می شود.

اعضای نسل Z عمدتا فرزندان نسل X هستند. هرچند که ممکن است والدین آنها جزء جوانترین بومرها یا جزء بزرگ ترین اعضای نسل Y باشند. بخش اعظم اعضای نسل Z برای تمام عمر خود از ارتباطات و رسانه های دیجیتال استفاده خواهند کرد. نسل Z از وقتی چشم به جهان گشوده است در اطراف خود به طور گسترده ای با فناوری های پیشرفته ای نظیر وب جهان شمول، شبکه های اجتماعی ، پیام رسانی فوری، خدمات پیام کوتاه،MP3 Player ها، تلفن همراه و یوتیوب مواجه بوده اند. به همین دلیل برخی به این نسل نام شهروندان دیجیتال داده اند.

اعضای این نسل مصرف کنندگان فعال و قهاری هستند که نفوذ زیادی بر تصمیمات خرید والدینشان دارند. آنها ارتباطات اجتماعی زیادی دارند.اعضای این نسل دارای وجدان قوی اجتماعی و اخلاق کاری قوی هستند و در دنیایی رشد کرده اند که برابری گسترده ای برای دو جنس در محیط کار و خانه وجود دارد.

نسل Z  در ایران به افراد دهه 70 اطلاق می گردد که حدودا بعد از سال های 1367 به دنیا آمده اند.آنها کمتر از 10سال سابقه خدمت دارند. این افراد با دانش های تخصصی وارد مشاغل مربوط شده اند و علاوه بر شرکت در آزمون،گزینش و مصاحبه های تخصصی و عمومی را نیز تجربه کرده اند.این نسل با افسارگسیختگی شدید در همه حوزه ها مواجه شده است و هنوز تجربه لازم و کافی را برای فعالیت های خود پیدا نکرده است.از دیگر شاخص های شغلی در این نسل می توان به متخصص بودن ، استقبال از پرداخت های مبتنی بر عملکرد و برخورد قانونی و نه شخصی برای حل مسائل اشاره کرد.این نسل نوع گفتار و حتی پوشش خاص خودشان را دارند.آنها از نظر شخصیتی انعطاف پذیر ترند و نسبتا مادی گرا هستند.در برقراری ارتباط مهارت بالایی داشته و کم حوصله و پر توقع هستند.

برای ایجاد انگیزه در نسل X می توان پاداش های نقدی و افزایش حقوق را اعمال کرد.تقدیر در حضور جمع نیز روحیه آن ها را تقویت کرده و عملکرد بهتری دارد.پاداش های غیرنقدی برای این نسل می تواند اعتقادی باشد و انگیزه معنوی ایجاد کند. سفر به مکان های زیارتی یکی ازین انگیزاننده هاست.

نسل Y در سازمان هم از ارتقای شغلی خوشحال می شوند وهم از دریافت پاداش های مادی. این نسل به دلیل خانواده مدار بودن به برنامه های رفاهی حساسند و برنامه های بهداشت، بیمه، بازنشستگی و رفاهی را به شدت پیگیری می کنند. کارکنان این نسل به دنبال افزایش حوزه اختیارات خود هستند و ترکیب پاداش های مادی و معنوی در آن ها ایجاد انگیزه می کند. در بعد فنی نیز می توان به مهارت های خاص این نسل اشاره کرد و به دلیل تجربه نسبتا مناسبی که دارند، عملکرد فنی بهتر آنها یک ویژگی واضح است.این افراد به دلیل مسئولیت هایی که دارند همواره اطلاعات به روز تری نسبت به نسل قبلی خود جمع آوری می کنند.

انگیزش در نسل Z بیشتر بصورت دریافت پاداش نقدی اتفاق می افتد و به دلیل قدرت طلبی بالایی که دارند تفویض اختیارات نیز آنها را برای عملکرد بهتر بی می انگیزاند. آنها دوست دارند رفتار مناسبی از طرف سازمان و همکاران ببینند و برنامه های ایمنی ، سرگرمی و رفاهی مناسبی دریافت نمایند. در بعد فنی نسل Z استعداد وهوش قابل ملاحظه ای در کار با تجهیزات الکترونیکی و ارتباطی دارند. این نسل فناوری محور بوده و به صورت کاملا کاربردی از نرم افزارهای اداری و اینترنت سازمانی استفاده می کنند. همچنین به دلیل ارتباطات بالایی که دارند ، به روز ترین اطلاعات را می توان در دانستنی هایشان جستجو کرد.

نقاط ضعف نسل  X: عدم علاقه به شرایط سخت کاری،عدم وجود چشم انداز بلند مدت ،در هر زمان می توانند تغییر شغل دهند،معمولا بی صبر،شکاک، و قانون گریز هستند.

نقاط ضعف نسل Y : عدم نظم و انضباط،نیاز به سرپرستی،بی صبر، خواهان انجام کار بدون اشکال و سریع هستند.

نقاط ضعف نسل Z  عجله در به اتمام رساندن کارها، تنوع طلب هستند و از انجام کار تکراری دوری می کنند،به دلیل حمایت خانواده کمتر سختی کشیده اند و بسیار بلند پرواز هستند، به دلیل راحت طلبی شان موارد سوء انضباطی زیادی دارند و به دنبال راهی برای قدرت طلبی و ماجراجویی می باشند.

منبع : حیدری ، ناهید، فقیهی پور، جواد (1399) ؛ مدیریت بین نسلی سازمانی ،با همکاری انجمن مدیریت ایران و اتحادیه انجمن های علمی،فناوری،نوآوری و تجاری سازی ، تهران، انتشارات دارالفنون ، چاپ اول.

کتاب " تفکر استراتژِیک "

تفکر استراتژیک یکی از اجزاء گریز ناپذیر زندگی شخصی و کاری است . در واقع تمامی افراد موفقی که 

می شناسیم متفکران استراتژیک هستند. این کتاب شامل سه بخش تفکر خلاق،تفکر سیستمی و تفکر انتقادی است که به جزئیات تفکر استراتژیک و راهکارهای ایجاد و تقویت آن در خود می پردازد.

برای تهیه کتاب به شماره زیر پیام بدهید :

09101716646

برای دیدن مشخصات کتاب کلیک کنید

کتاب " تفکر خلاق "

 

خلاقیت امروزه بخش جدایی ناپذیر و مهمی از موفقیت هر کسب و کاری را تشکیل می دهد. خلاقیت زمانی به نتیجه مطلوب می رسد که با نوآوری همراه باشد. در این کتاب می آموزیم که چگونه خلاقیت خود را بارور کنیم و آن را به مرحله نوآوری برسانیم.

برای تهیه کتاب یه شماره زیر پیام بدهید:

09101716646

برای دیدن مشخصات کتاب کلیک کنید

کتاب " برندینگ شخصی هنرمندان "

 

ساختن یک برند از خود و در واقع برندینگ شخصی یکی از مهمترین موضوعات در کسب و کارهای امروز است چرا که با گسترش روز افزون سطح نفوذ فضای مجازی، هر کسب و کاری نیاز به برند شدن دارد و در هنر این مورد با عنوان برندسازی شخصی بیشتر سازگاری دارد. 

در این کتاب قوانین برندیگ برای عکاسان،طراحان،موسیقی دانان ، خوانندگان و نویسندگان بیان شده است اما دیگر شاخه های هنری نیز می توانند از مطالب کتاب استفاده کنند.

برای تهیه کتاب به شماره زیر پیام بدهید:

09101716646

برای دیدن مشخصات کتاب کلیک کنید

کتاب " مهارت هوش نگرشی "

 

کتاب های دوگانه " مهارت هوش نگرشی" به مبحث AQ می پردازد. صاحب نظرن هوش نگرشی را بستری برای بروز هوش هیجان EQ و ضریب هوشی IQ می دانند. 

آقای جف کلر نویسنده مشهور آمریکایی می گوید: "  نگرش همه چیز است.نگرش خود را تغییر دهید تا دنیای شما تغییر کند. "

برای تهیه کتاب به شماره زیر پیام بدهید :

09101716646

برای دیدن مشخصات کتاب کلیک کنید

استراتژی های ایجاد " ذهنیت رشد "

استراتژی هایی که باعث تنظیم ذهنیت شده و با شما اطمینان خواهد داد که رشد ممکن است:

1- درمانده نمانید :

همه ما لحظاتی را تجربه نموده ایم که احساس درماندگی داشته ایم. می توانیم از تجربیات خود یاد بگیریم و به جلو حرکت کنیم.یا اجازه دهیم که احساس درماندگی مارا فرسوده نماید. افراد موفق بی شماری وجود دارند که اگر تسلیم احساس ناتوانی و ناامیدی خود می شدند هرگز به موفقیت دست نمی یافتند. تصور کنید اگر هر یک ازین افراد ذهنیت ثابت داشتند چه اتفاقی می افتاد. آن ها تسلیم احساس خود می شدند و امیدشان را از دست می دادند. افرادی که ذهنیت رشد دارند احساس درماندگی نمی کنند زیرا می دانند که برای موفقیت لازم است که شکست بخورند و سپس به عقب برگردند.

2- بسیار مشتاق باشید :

 افراد تئانمند اشتیاق های خود را بی وقفه دنبال می کنند.همیشه شخصی وجود دارد که از استعدادهای بالاتری نسبت به شما برخوردار است.اما چیزی که استعداد کمتر شما را جبران می کند شور و اشتیاق شماست. شور و اشتیاق افراد توانمند همان چیزی است که تعالی بی وقفه آن ها را تحقق می بخشد. آقای وارن بافت بیان می کند که با استفاده از تکنیک 25-5 واقعی ترین اشتیاق های خود را پیدا کنید. در این راستا 25 موردی را که بیشتر برای شما شاتیاق ایجاد می کند را بنویسید. سپس 20 مورد از پایین ترین آن ها را خط بزنید. 5 مورد باقی مانده اشتیاق های واقعی شما هستند. بقیه موارد فقط عامل حواس پرتی هستند و صرفا منجر به کاهش انگیزه و اشتیاق شما خواهند شد.

          3- مسافت بیشتری را طی کنید :

افراد توانمند حتی در بدترین روزها نیز کار خود را نجام می دهند. آن ها همیشه به خود فشار می آورند تا مسافت بیشتری را طی کنند. یکی از شاگردان بروسلی هرروز سه کیلومتر با وی می دوید. یک روز آن ها در آستانه رسیدن به مرز سه کیلومتر بودند که بروس گفت : " امروز دو کیلومتر بیشتر می دویم. " شاگردش که بسیار خسته بود گفت : " اگر دو کیلومتر بیشتر بدوم می میرم. "  بروس پاسخ داد : " پس این کار را انجام بده. " شاگردش چنان برآشفته شد که تمام پنج کیلومتر را دوید . او که خسته و خشمگین بود در مورد جمله بروس با وی صحبت کرد. بروس اینگونه توضیح داد : " اگر همیشه در کارهایی که می توانید انجام دهید از نظر جسمی یا هر چیز دیگری محدودیت هایی قائل شوید ، این کار به بقیه زندگی شما سرایت می کند. 

این محدودیت ها به کار ، روحیه و به تمام وجود شما سرایت می کند. هیچ محدودیتی وجود ندارد. فقط فلات وجود دارد و شما نباید در فلات بمانید . شما باید فراتر از آن ها بروید.اگر بخواهد شمارا بکشد، میکشد.یک فرد باید مرتبا از جایی که در آن قرار دارد فراتر رود. " اگر هرروز کمی بهتر نمی شوید، پس به احتمال زیاد کمی بدتر می شوید...این چه نوع زندگی است؟

        4- انتظار نتایج :

افرادی که ذهنیت رشد دارند می دانند که هر از گاهی شکست خواهند خورد. اما هرگز اجازه نمی دهند این شکست به نتیجه برسد. انتظار نتایج می تواند انگیزش و چرخه توانمندی سازی شما را حفظ کند . بالاتر از همه این پرسش مطرح است که اگر فکر نمی کنید که موفق می شوید ، چرا تلاش می کنید؟

         5- انعطاف پذیر باشید:

همه افراد با نا ملایمات پیش بینی نشده ای روبرو می شوند.افرادی که دارای ذهنیت رشد هستند نه تنها متوقف نمی شوند بلکه از ناملایمات استقبال می کنند. وقتی موقعیتی غیر منتظره فرد را به چالش می کشد، او تا زمانی که نتیجه نگیرد باید با انعطاف برخورد کند.

          6- شکایت نکنید :

شکایت کردن نشانه بارز یک ذهنیت ثابت است. ذهنیت رشد در مواجهه با همه مسائل قطعا به دنبال فرصت است، بنابراین برای او جایی برای شکایت وجود ندارد.

منبع : فقیهی پور، جواد و جنتی،حامد و مصطفوی  ، ساناز  و مهاجران ، آرش (1400) ؛ مهارت هوش نگرشی ؛ مفاهیم و راهکارها ، تهران، انتشارات دارالفنون ، چاپ اول.

 

 

 

ذهنیت ثابت و ذهنیت رشد

وقتی صحبت از موفقیت می شود، تصور ی کنیم که افرادی که باهوش تر هستند موفق ترند. اما بررسی نتایج تحقیقات جدید در دانشگاه استنفورد ذهن شما و نگش شما را تغییر می دهد. کارول دوک به عنوان یک روانشناس ، زمان زیادی را صرف مطالعه نگرش و عملکرد نموده است و آخرین مطالعه وی نشان می دهد که نگرش یک شخص سهم بیشتری در موفقیت وی نسبت به ضریب هوشی (IQ) دارد.

به زعم دوک ، نگرش های اصلی افراد به یکی از دو دسته زیر تقسیم می شود :

ذهنیت ثابت یا ذهنیت رشد .

با یک ذهنیت ثابت شما باور دارید همانی که هستید ، هستید و نمی توانید شرایط خود را تغییر دهید . این ذهنیت زمانی که به چالش کشیده می شوید مسئله ایجاد می کند زیرا زمانیکه با چالشی مواجه می شوید و به نظر می رسد بیش از توانایی شماست ، نا امید شده و متوقف می شوید. افراد با ذهنیت رشد باور دارند که با تلاش می توانند پیشرفت کنند . آنها حتی با ضریب هوشی پایین ، از کسانی که دارای ذهنیت ثابت هستند بهتر عمل می کنند ، زیرا چالش ها را پذیرفته و آنها را به عنوان فرصت هایی برای یادگیری مطالب جدید در نظر می گیرند. عقل سلیم پیشنها می کند که داشتن توانایی نظیر هوشمند بودن می تواند اعتماد بنفس ایجاد کند ولی عامل تعیین کننده در زندگی ، نحوه کنترل شکست ها و چالش هاست. افرادی که ذهنیت رشد دارند با آغوش باز از شکست ها استقبال می کنند.

به زعم دوک موفقیت این است که شما با شکست چگونه مواجه می شوید. او شکست خوردن افراد را به ذهنیت رشد این گونه توصیف می کند : شکست فقط یک اطلاعات است و ما برچسب شکست برآن می زنیم . اما بیشتر شبیه این است که بگوییم این راه حل موثر نبود ، اما من یک حل کننده مسئله هستم ، بنابر این راه دیگری را امتحان می کنم . آیا شما ذهنیت ثابت دارید یا ذهنیت رشد؟ به زعم پژوهشگران می توان تفاوت بین ذهنیت ثابت و ذهنیت رشد را در هفت ویژگی مورد بررسی قرار داد .

1- مهارت ها

ذهنیت ثابت : مهارت ها تنظیم شده و غیرقابل تغییر هستند.

ذهنیت رشد : مهارت های جدید را می توان با سخت کوشی ، تلاش و آموزش فرا گرفت.

2- بازخورد

ذهنیت ثابت : بازخورد یک انتقاد و نشانه شکست است.

ذهنیت رشد : بازخورد فرصتی برای رشد و پیشرفت است.

3- رقابت

ذهنیت ثابت : با موفقیت دیگران دچار ترس می شوند یا مورد تهدید قرار می گیرند.

ذهنیت رشد : از افراد یا پروژه های موفق الهام می گیرند.

4- شکست

ذهنیت ثابت : شکست به این معناست که شما توانایی ندارید.

ذهنیت رشد : شکست فرصتی برای یادگیری از اشتباهات خود برای تلاش بعدی است.

5- چالش ها

ذهنیت ثابت : از چالش ها یا وظایف دشوار اجتناب می کنند.

ذهنیت رشد چالش ها را به عنوان فرصتی برای یادگیری و توسعه در نظر می گیرند.

6- دانش

ذهنیت ثابت : وقتی چیزی را نمی دانند از اینکه آن را اعتراف کنند می ترسند.

ذهنیت رشد : مایل به گفتن " نمی دانم " و مشتاق آموختن هستند.

7- موفقیت

ذهنیت ثابت : توانایی های ذاتی موفقیت را تعیین می کند.

ذهنیت رشد : اخلاق مداری و تلاش سبب موفقیت می شود.

منبع : فقیهی پور، جواد و جنتی،حامد و مصطفوی  ، ساناز  و مهاجران ، آرش (1400) ؛ مهارت هوش نگرشی ؛ مفاهیم و راهکارها ، تهران، انتشارات دارالفنون ، چاپ اول.

 

 

فرآیند حل مسئله با رویکرد تفکرانتقادی

تفکر انتقادی یک مهارت نرم و حیاتی برای موفقیت یک سازمان به شمار می آید.برای حل مسئله با رویکرد تفکر انتقادی می توان فرایندی شش مرحله ای را در نظر گرفت.سعی کنید این فرایند شش مرحله ای حل مسئله را با تیم خود تمرین کنید تا تفکر انتقادی در تیم شما تقویت شود.

1- وضعیت را بیان کنید : وقتی وضعیت را بیان می کنید ، یک نقطه بحث واحد ارائه می دهید که همه افراد می توانند آنرا تشخیص دهند.این بیانیه را می توان روی وایت برد نوشت تا همه افراد تیم بتوانند روی آن تمرکز کنند و در صورت دور شدن از موضوع بتوان بحث را به سمت موضوع اصلی هدایت نمود.تفکر انتقادی نیازمند ذهن باز افراد می باشد.شما به مشارکت کنندگان کمک می کنید با ذکر آن وضعیت ، هدف تیم را به خاطر بسپارند.

2- تمام راه حل های ممکن را بیان کنید : طوفان فکری در این بخش از فرایند حل مسئله اتفاق می افتد.در این مرحله از بحث هیچ چیز خارج از حوزه احتمالات نیست.هنگامی که مکالمه را به گزینه های نا محدود باز می کنید.تفکر را به فراتر از یک نفر گسترش می دهید. توانایی گسترش تفکرتان بسیاری از راه حل های ممکن را ارائه می دهد ک ممکن است بدون بیان افکار و نظرات در نظر نگرفته باشید.اطمینان حاصل کنید که تمام راه حل های بالقوه مورد بحث ، متناسب با وضعیتی می باشد که در مرحله اول بیان شده است.تفکر انتقادی شامل شامل توانایی نگه داشتن ذهن باز نسبت به ملاحظات و دیدگاه های دیگران بدون از ست دادن هدف نهایی است. شما بحث را گسترش می دهید تا گزینه های جدید را مشاهده کنید و همچنین بتوانید چندین فرصت در کار خود را شناسایی کنید.

3- راه حل های خود را به سه گزینه محدود کنید : همه افرادتیم باید حداقل با یکی از سه گزینه موافقت کنند.افرادی که می توانند سازش پیدا کنند و  از بسیاری از دیدگاه ها ، راه حل ایاجاد کنند بهتر می توانند یک تی را دور هم جمع کنند. هر راه حل را در بالای وایت برد درج کنید و در زیر هر راه حل ، فهرستی از مزایا و معایب آن ا با استفاده از یک استدلال منطقی بنویسید. مهارت های تفکر انتقادی این امکان را می دهد که بدون قضاوت در مورد خوب و بد یا غلط و درست ، یه موقعیت های عقلانی نگاه کنیم.وقتی به اجاع چند راه حل انتخاب شده عمدا می پردازید،به شما کمک می کند تا یک بحث منطقی برقرار کنید.

4- از بین سه گزینه ، یک گزینه را انتخاب کنید : یک گزینه نهایی را انتخاب کنید که بهترین فرصت برای موفقیت را بر اساس بحث منطقی در مورد آن وضعیت ارائه می دهد . این انتخاب  را در رابطه با چگونگی حل مسئله تعیین شده مرور کنید. مهارت های تفکر انتقادی به افراد کمک می کند تا از روشی سیستماتیک تر برای نتیجه گیری استفاده کنند. این امر باعث می شود احتمال تصمیم گیری براساس استنتاج های نادرست ناشی از نتیجه گیری احساسی کاهش یابد.

5- برنامه ای را برای پیاده سازی  راه حل منتخب تدوین کنید : راه حل منتخب شما باید دارای جدول زمانی و فهرستی باشد که مشخص کند مشارکت کنندگان در هر بخش از برنامه نهایی چه مسئولیتی دارند.مهارت تفکر انتقادی شامل توانایی تعهد به راه حل های منتخب است. هنگامیکه مشارکت کنندگان جزئی جدایی ناپذیر ازفرایند حل مسئله هستند ، شما می توانید توجه به جزئیات و علاقه آنها به اجرای راه حل را افزایش دهید.

6- طرح را تکمیل کنید : برخی از کارکنان این بخش از فرایند را دشوارتر می دانند. به دفعاتی تفکر کنید که یک طرح عالی دچار اشتباه شده است. اطمینان حاصل کنید که هر یک از افراد تیم ، نقش مهمی در فرایند ایفا می کنند که بر حوزه های تخصصی و علاقه آنها تاکید می کند . مرورهای منظم درباره افراد و جدول زمانی برای مدیریت پروژه را تکمیل کنید. تفکر انتقادی شامل  توانایی دیدن ارزش برنامه کلی است. در این مرحله از فرایند ، افراد باید بتوانند ارزش راه حل را ببینند و از آنجایی که بخشی از فراند بوده اند از آن طرفداری کنند.

این فرایند حل مسئله ، محیطی را ایجاد می کند که تفکر انتقادی به بخشی از راه حل یابی ( تصمیم سازی) تبدیل شود. برای افرادی که با این فرایند مبارزه می کنند بهتر است اجرای آموزش تفکر انتقادی را در نظر بگیرید.این فرایند باعث تقویت تفکر انتقادی در کارکنان شما می شود. همچنین می توانید از این فعالیت برای تهیه برنامه و ایجاد یک ماموریت استفاده کنید.

مهارت های اصلی تفکر انتقادی  : پیوند ، ساختاربندی ، شناخت   

تفکر انتقادی در واقع هنر ، مهارت و رویه رسیدن به اصل هر موضوعی است . به شما امکان می دهد تصویر بزرگ را ببینید و آنچه بین شما و واقعیت قرار می گیرد را به چالش بکشید . این امر آسان نیست و به تمرین نیاز دارد . این مستلزم تمرینات تفکر انتقادی می باشد.تفکر انتقادی با سه مهارت قدرتمند پیوند ایده ها ، ساختاربندی استدلال ها و شناخت ناسازگاری ها آغاز می شود. برای اینکه شما به بهترین متفکرانتقادی تبدیل شوید ، بایستی حوزه های مورد نیاز را تمرین کنید. سه مهارت اصلی تفکر انتقادی عبارتند از :

1- پیوند ایده ها :  این مهارت مروط به یافتن ارتباطات بین موارد به ظاهر بی ربط می باشد.

تمرین : روزنامه امروز را تهیه کنید . مقالات موجود در هر بخش ( حوادث ، ورزشی ، کسب و کار ...) را مشخص کنید. فهرستی از مقالاتی که یک مفهوم اساسی دارند تهیه کنید. سپس روش هایی که هر مقاله با سایر مقالات در بخش های دیگر روزنامه پیوند دارد را پیدا کنید. موضوع کلی هر بخش را پیدا کنید و سعی کنید بخش های روزنامه را به یکدیگر پیوند دهید. در نهایت سعی کنید دستور کار ا اهداف روزنامه مورد نظر را مشخص کنید.

2- ساختار بندی استدلال ها : این مهارت به عناصری که در ایجاد یک استدلال عملی ، مرتبط و محکم دخیل هستند اشاره دارد.

تمرین : در گوگل بهترین نظریه ها ، استدلال ها یا سخنرانی هایی که تا کنون بیان شده است را جستجو کنید. قسمتی را انتخاب کنید و تعیین کنید که فرضیه موضوع و نتیجه گیری چیست. فرضیه های مختلفی می تواند وجود داشته باشند اما آنها باید با نتیجه گیری هم راستا باشند.

3- شناخت ناسازگاری ها : توانایی یافتن روزنه هایی در یک نظریه یا استدلال برای یافتن حقیقت واقعی می باشد .

تمرین : همان اطلاعاتی که در مورد تمرین قبلی انجام دادید را در نظر بگیرید . ببینید می توانید بفهمید که آیا فرضیه یا نتیجه گیری همخوانی دارد یا خیر؟ اگر همه فرضیه ها با نتیجه گیری پیوند دارند . پس خود فرضیه ها را مورد بررسی قرار دهید . ببینید آیا مفروضات نادرستی در فرضیه ها وجود دارد.پس فرضیه ها را تجزیه و تحلیل کنید تا ببینید ایرادی وجود ندارد.

منبع : فقیهی پور، جواد و جنتی،حامد و کشاورز ، میثم  و جنتی ، حامد (1400)؛تفکر استراتژیک ، تهران، انتشارات دارالفنون ، چاپ اول.

 

 

نگرش مثبت ، نگرش منفی

نگرش یک حالت ذهنی روانشناختی است.بسته به شرایط و زمان ، نگرش فرد تغییر می کند.این تغییر را می توان به راحتی در رفتار فرد تشخیص داد. نحوه گفتگو،رفتار و واکنش فرد.در بیشتر سازمان ها ، نگرش کارکنان می تواند احساس وفاداری وی نسبت به سازمان را نشان دهد.

شکل گیری نگرش نتیجه یادگیری،الگوبرداری از دیگران و تجربیات مستقیم در مواجهه با دیگران و سایر موقعیت هاست.نگرش ها بر تصمیمات ما تاثیر می گذارند،رفتار مارا هدایت می کنند و بر آنچه بطور انتخابی به یاد می آوریم تاثیر می گذارند.نگرش ها دارای نقاط قوت متعددی هستند و ماننند اکثر چیزهایی

اگر نگرش یک کارمند در محیط کار ضعیف باشد ، با استعدادترین و ماهرترین کارمند ممکن است محکوم به عملکرد بسیار ضعیف گردد.از طرف دیگر کارکنانی که از نظر فداکاری و مشارکت مثبت هستند تلاش زیادی می کنند. اگرچه ممکن است این دسته از کارکنان استعداد و مهارت بالاتری نداشته باشند. امروزه سازمانها از اهمیت نگرش آگاه شده اند.این سازمان ها بیش از هر زمان دیگری تلاش خود را صرف ایجاد بهترین نگرش در بین کارکنان خود می نمایند.

نگرش مثبت به شما قدرت می دهد تا به جای اینکه شرایط برشما تسلط داشته باشد،شما بر شرایط مسلط باشید. جویس میر

اگر یک کارمند خوشحال باشد عملکرد بهتری خواهد داشت؟ این سناریو ایده آل نیست.بعضی اوقات نگرش افراد باعث حواس پرتی می شود و می تواند روی دیگران تاثیر منفی بگذارد.وظیفه مدیریت یک سازمان این است که این عوامل را کنترل کند و از بروز نگرش های منفی در محیط کار جلوگیری نماید.

برخی از مولفه هایی که می تواند نگرش کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد عبارتند از:

رضایت شغلی،تعلق خاطر،اتصال هیجانی،مشکلات و مسائل شخصی.

1- رضایت شغلی

رضایت شغلی یکی از عوامل کلیدی نگرش کارکنان است. وقتی کارکنان از کار خود لذت می برند از توانایی های خود برای موفقیت در وظایف محوله اطمینان داشته و ا نقش هایی که به آنها محول شده است.قدردانی می کنند. همچنین به احتمال خیلی زیاد در محیط کار نگرش مثبتی دارند.

وقتی سازمانی به دنبال داوطلب برای پر کردن یک ردیف شغلی است ، با استعدادترین یا باتجربه ترین داوطلبان را جستجو می کند. صرف نظر از اینکه آن فرد علاقمند باشد یا با موقعیت خاص در سازمان مطابقت داشته باشد. به عنوان مثال داوطلبی که دانش بسیار خوبی در صنعت دارد اما ترجیح می دهد کار تحقیقات و توسعه را انجام دهد ، ممکن است انتظار استخدام برای شغل بازاریابی یا فروش را نداشته باشد. در صورتی که داوطلب علاقه و اشتیاق یک شغل را نداشته باشد ، استخدام وی برای چنین شغلی ممکن است تصمیمی مخاطه آمیز باشد. حتی اگر آنها مهارت لازم برای کار در شغل موصوف را داشته باشند ، به کارگماری وی برای یک موقعیت نامناسب ممکن است برای رشد یک سازمان یا خود کارمند درست نباشد.

2- تعلق خاطر

تعلق خاطر کارکنان مفهومی است که شامل رضایت ،فداکاری و انگیزش کارکنان است.وقتی کارکنان از انجام وظیفه احساس رضایت می کنند می توانید این حس مثبت را در آن ها مشاهده کنید. آنها در زمینه های مربوط به کار ،مهارت ،علاقه و اهداف عالی رشد خواهند کرد. این تلاش و فداکاری آنها را تششویق می کند تا نگرش آنها نست به کار مثبت ، و بهره وری آنها افزایش یابد.

3- اتصال هیجانی

اتصال هیجانی یک سند حقوقی نیست. بلکه فهم درستی است از روابط بین مدیر و کارکنان و آنچه آنها از یکدیگر انتظار دارند.وقتی احساس کارکنان از رفتار مدیران یک نگرش منفی است ، اتصال هیجانی بین آنها از بین میرود.این منفی نگری می تواند بر میزان تعلق خاطر و رضایت شغلی آنها تاثیر منفی بگذارد و منجر به ایجاد نرگش منفی در محیط کار شود.

4- مشکلات و مسائل شخصی

نگرش های منفی در بین کارکنان به دلایل دیگری نیز ممکن است رخ دهد. به عنوان مثال ، مسائل شخصی یا خانوادگی کارمند ممکن است تاثیر منفی بر عملکرد کاری اوداشته باشد و اگر از این کارکنان حمایت نگردد ،مسائل قابل حل نخواهد بود . اما هنوز هم می توانید به آنها کمک کنید تا مسائل خود را حل کنند و نگرش خود را نسبت به کارشان مدیریت نمایند.

در بیشتر موقعیت ها ،نگرش خوب منجر به رفتارهای مثبت و نگرش منفی منجربه رفتارهای منفی می شود.کارمندی که به ارزش های اصلی شرکت باور دارد ، در محیط کار احتمالا رفتاری مثبت از خود نشان می دهد. در سازمان هایی که کارکنان ، یکدیگررا دوست دارند و به مدیریت سازمان نیز اعتماد دارند ، احتمالا نگرش های مثبتی حاکم می باشد. کارکنان با نگرش مثبت ، بهره وری بالاتری دارند و از ترک خدمت و غیبت کمتری در محیط کار برخوردار خواهند بود.با این حال اگر از کارکنان انتظار می رود بدون مشوق اضافی ، ساعتهای طولانی و بطور منظم کار کنند ، نگرش منفی سرعت ایجاد شده و سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد و عملکرد و بهره وری آن سازمان را دچار مشکل خواهد کرد.پیشگیری ، بهترین راه حل برای تغییر نگرش کارکنان است. شما می توانید به جای اینکه منتظر منفی نگری در بین آنها باشید ، از روش های مختلفی برای تغییر نگرش کارکنان استفاده کنید. وقتی مدیریت به نگرانی های کارکنانش گوش دهد و به آنها پاسخ می دهد ، فضای منفی بین مدیریت و کارکنان وجود نخواهد داشت . پس با کارکنان ارتباط برقرار کنید و از نظر حرفه ای و شخصی به نگرانی های آنها گوش فرادهید و به طور جدی روی آنها کار کنید.

تفاوت نگرش مثبت و منفی

افرادی با نگرش مثبت قطعا تفاوت های اساسی با افراد دارای نگرش منفی دارند. این تفاوت ها را می توان به صورت زیر در نظر گرفت:

1- افرادی با نگرش مثبت بر مشکلاتتان غلبه می کنند و از خود تخریبی اجتناب      می کنند.

2- افرادی با نگرش مثبت انتقادپذیر هستند  از دریافت بازخورد استقبال   می کنند.

3- افرادی با نگرش مثبت قدردان زحمات دیگران هستند و از فخرفروشی اجتناب      می کنند.

4- افرادی با نگرش مثبت همواره در حال یادگیری هستند و از مدعی بودن اجتناب      می کنند.

5- افرادی با نگرش مثبت از موفقیت دیرگان خوشحال می شوند و از حسادت اجتناب می کنند.

6- افرادی با نگرش مثبت مسئولت اقداماتشان را می پذیرند و از سرزنش دیگران اجتناب می کنند.

7- افرادی با نرگش مثبت از کسب تجربه جدید استقابل می کنند و از روزمرگی اجتناب می کنند.

8- افرادی با نگرش مثبت در صورت لزوم عذرخواهی می کنند و از لجبازی اجتناب       می کنند.

9- افرادی با نگرش مثبت مراعات دیگران را می کنند و از خودخواهی اجتناب          می کنند.

10- افرادی با نگرش مثبت مراقب احساسات دیگران هستند و از منفعت طلبی اجتناب می کنند.

11- افرادی با نگرش مثبت به دیگران کمک میکنند و از خود محوری اجتناب می کنند.

 

منبع : فقیهی پور، جواد و جنتی،حامد و محمدی ، وحید و محمودی ، یاسمن (1400)؛از خودت شروع کن...! ، تهران، انتشارات دارالفنون ، چاپ اول.

 

 

تفکر سیستمی از مهمترین ابزارهای مدیریت

تفکر سیستمی بخشی از حوزه پویایی شناسی سیستم است که در سال 1956 توسط جی فاستر استاد دانشگاه ام.آی.تی بنیان نهاده شد. فاستر پی برد که برای آزمودن ایده های جدید سیستم های اجتماعی ، به روشی بهتر و مشابه با روش آزمودن ایده های مهندسی نیاز است.تفکر سیستمی این امکان را فراهم می کند تا شناخت دقیقی از سیستم های اجتماعی و بهبود آنها بدست اوریم.تفکر سیستمی چهارچوبی مفهومی برای حل مسائل به صورت سیستمی و نگاه جزئی و کلی به مسائل است.حل مسئله در این راستا شامل یافتن الگو و طرحی به منظور ارتقای فهم و پاسخگویی نسبت به مسائل است.نتایج و خروجی های تفکر سیستمی بطور شدیدی وابسته به این است که سیستم چگونه تعریف شده است. چراکه تفکر سیستمی ، رابطه میان قسمت های متنوع سیستم را مورد آزمایش قرار می دهد.مرزهای سیستم ، مشخص می کند که چه قسمت هایی درون سیستم و چه قسمت هایی محیط سیستم را تشکیل داده و متمایز می کند.محیط سیستم ، حل مسائل را به دلیل تاثیر بر سیستم مورد بررسی قرار میدهد،اما باید در نظر داشت که محیط جزئی از سیستم نیست. سیستم کلیتی است که حداقل دو ویژگی داشته باشد.به صورتی که اولا هز یک از اجزا بتواند بر ری عملکرد یا خصوصیات کل سیستم اثربگذارد و ثانیا هیچ کدام از آنها نتواند اثر مستقلی بر روی سیستم داشته باشد. در تفکر استراتژیک ، تفکر سیستمی تغییر در نگاه به سازمان است.

تفکر سیستمی راه و روشی برای کل نگری است. جوهره اصلی تفکر سیستمی،تغییر در نگرش است.به بیان دیگر تفکر سیستمی ، چهارچوب مفهومی برای ایجاد الگوهای روشن تر ارائه نموده و تعیین می کند که چگونه آنها به گونه ای اثربخش تغییر می کنند. تفکر استراتژیک بر مبنای نگرش سیستمی شکل می گیرد.یک متفکر استراتژیک همیشه باید مدل کاملی از عوامل ایجاد ارزش را در ذهن خود داشته باشد و تعامل این زنجیره از عوامل را به درستی درک کند.

جوهره اصلی تفکر سیستمی،تغییر در نگرش است.

تفکر سیستمی یعنی دیدن موضوعات در قالب یک سیستم.به طور خلاصه سیستم به مجموعه ای از جزء هایی گفته می شود که با تعامل یکدیگر،یک کل را به وجود می آورند و کل بدون هر جزء ناقص است.هر سیستم شامل ورودی ،خروجی،پردازش و بازخورد می باشد.

تفکر سیستمی ، یک رویکرد منحصر به فرد برای حل مسئله است که در آن به مسائل مشخص به عنوان بخشی از سیستم های کلی نگریسته می شود.به عبارت دیگر، تفکر سیستمی چهارچوب مفهومی برای حل مسائل می باشد که از طریق تمرکز بر مشکلات در حین اجرا اتفاق خواهد افتاد.

تفکر سیستمی برآیندی از تفکر تحلیلی و تفکر ترکیبی است.شایان ذکر است که در تفکر سیستمی توصیه می شود که ترکیب قبل از تحلیل انجام گیرد.

تفکر تحلیلی چیست؟

همه ما رویکرد تجزیه یا آنالیز را می شناسیم و معمولا به عنوان نخستین گزینه به سراغ آن می رویم.تجزیه به معنای خرد کردن یک سیستم به اجزای آن است.در واقع تفکر تحلیلی جنبه های تجزیه ای و تحلیلی (آنالیز) مسئله است و بر اجزاء مسئله تاکید دارد.

در تفکر تحلیلی ، چیزی که می خواهیم بررسی کنیم به عنوان یک کل تجزیه می شود.تحلیل روی ساختار موضوع متمرکز می شود و تعیین می کند سیستم ها چگونه کار می کنند. تحلیل دانش ایجاد می کند و به درون پدیده ها توجه می کند.

تفکر ترکیبی چیست؟

طبق تفکر سیستمی ، ویژگی های مهم یک سیستم از تعامل بین اجزاء آن به وجود می آید نه از فعالیت جداگانه آنها،بنابراین وقتی سیستم را تجزیه می کنیم،ویژگی های مهم خود را از دست می هد.بنابراین سیستم، یک کل است که با تحلیل قابل درک نیست.درواقع تفکر ترکیبی ، برجنبه های ترکیبی (سنتز) مسئله و کلیت مسئله تاکید دارد.

در تفکر ترکیبی چیزی که می خواهیم بررسی کنیم به عنوان یک جزء از کلی که آن را در بر گرفته بررسی می گردد . ترکیب بر کارکرد متمرکز می شود.ترکیب،فهم و درک را افزایش می دهد و از بیرون به پدیده ها نگاه می کند.

داستان فیل و کوران

داستان فیل و کوران که مولوی آن را به نظم آورده،اشاره ای عمیق به فلسفه اصلی سیستم ها دارد که حتی در ادبیات سیستمی غرب نیز به آن اشاره می شود.

روزی چند نفر کور در اتاقی با یک فیل مواجه شدند.از آنجایی که نمی توانستند آن را ببینند تلاش کردند با لمس حیوان پی ببرند که چیست.یکی خرطوم او را لمس کرد و گفت ناودان است.دیگری به پایش دست زد و گفت ستون است و سومی که دستش به گوش فیل می رسید گفت بادبزن است.

منبع: "تفکر استراتژیک" نوشته دکتر جواد فقیهی پور، دکتر میثم کشاورز، دکتر حامد جنتی ،انتشارات دارالفنون چاپ اول. 

 

دوره جامع مهارت های نرم

منبع کنترل درون

 

 

منبع : کتاب از خودت شروع کن 

مجموعه دو جلدی مهارت هوش نگرشی

به گزارش خبرنگار مهر، کتاب «هوش نگرشی» اثر مشترک «حامد جنتی» نویسنده گرگانی و «جواد فقیهی پور»، «آرش مهاجران» و «سیده ساناز مصطفوی» منتشر شد.

این کتاب دومین اثر مشترک جنتی و فقیهی پور بوده و در آن به مفاهیمی مثل IQ یا هوش محاسباتی و EQ یا هوش هیجانی می‌پردازد و از یک هوش جدید به نام هوش نگرشی یا AQ صحبت می‌کند.

هوش نگرشی با عنوانی کاملاً بکر و بدیع که برای اولین بار در سطح جهان مطرح می‌شود، قرار است که توانایی تطبیق و تغییر هوشمندانه پویایی‌های زندگی شخصی و سازمانی را با استفاده از مفهوم نگرش و ادراک به خواننده بدهد؛ نگرش‌هایی که گاهی بسیاری از مشکلات و مسائل زندگی ما مربوط به آنها است و ما از آنها بی اطلاع هستیم.

نگارش این کتاب بیش از دو سال زمان برده و در ۳۳۰ صفحه چاپ شده است.

قیمت کتاب ۱۰۵ هزار تومان بوده و در ۵۰۰ نسخه منتشر شده است.

کد خبر 5226003

لینک خبر...کلیک کنید

 

#هوش #هوش_نگرشی #مهارتهای_فردی #مشاوره #کتاب

انتشار کتاب "هوش نگرشی"

به گزارش خبرنگار مهر، کتاب «هوش نگرشی» اثر مشترک «حامد جنتی» نویسنده گرگانی و «جواد فقیهی پور»، «آرش مهاجران» و «سیده ساناز مصطفوی» منتشر شد.

این کتاب دومین اثر مشترک جنتی و فقیهی پور بوده و در آن به مفاهیمی مثل IQ یا هوش محاسباتی و EQ یا هوش هیجانی می‌پردازد و از یک هوش جدید به نام هوش نگرشی یا AQ صحبت می‌کند.

هوش نگرشی با عنوانی کاملاً بکر و بدیع که برای اولین بار در سطح جهان مطرح می‌شود، قرار است که توانایی تطبیق و تغییر هوشمندانه پویایی‌های زندگی شخصی و سازمانی را با استفاده از مفهوم نگرش و ادراک به خواننده بدهد؛ نگرش‌هایی که گاهی بسیاری از مشکلات و مسائل زندگی ما مربوط به آنها است و ما از آنها بی اطلاع هستیم.

نگارش این کتاب بیش از دو سال زمان برده و در ۳۳۰ صفحه چاپ شده است.

قیمت کتاب ۱۰۵ هزار تومان بوده و در ۵۰۰ نسخه منتشر شده است.

برای دیدن متن کامل مصاحبه خبرگزاری کتاب ایران (ایبنا) با نویسندگان "هوش نگرشی" کلیک کنید

برگزاری اولین دوره آموزشی "هوش نگرشی" یا "AQ" در کشور

هوش نگرشی یا AQ ، مقدمه یا بستری برای تمام انواع هوش ها به شمار می رود. اینکه به نگرش به عنوان یک هوش پرداخته شود برای اولین بار توسط آقای دکتر جواد فقیهی پور و همکارانشان در کشور مطرح شد که من هم با افتخار در این تیم در کنار ایشان بودم و همکاری با استاد ارجمندم جناب دکتر فقیهی پور در این پروژه ، یکی از بهترین کارهای عمرم بوده است.

جف کلر نویسنده و سخنران آمریکایی می گوید : "نگرش همه چیز است.نگرش خود را تغییر دهید تا دنیایتان تغییر کند!"

نگرش چیز کوچکی است که تاثیرات بزرگی در زندگی ما دارد. این نگرش است که مسیر ما را در زندگی و کار تعیین    می کند. نگرش ما تاثیر مستقیمی روی افکار ،خودپنداره و در نهایت رفتار ما دارد.

با تغییر نگرش بصورت صحیح می توانیم تاثیرات بسیاری از اتفاقات،پدیده ها ،مسائل و اشخاص پیرامون مان را کنترل کنیم. درست است که هوش نگرشی در نهایت باید منجر به نگرش مثبت به همه چیز شود، اما در وهله اول  نه نیمه پر یا خالی لیوان را ، بلکه حقیقت اینکه چقدر در این لیوان چقدر آب هست را به ما نشان می هد.

این دوره با استقبال دانشپذیران در تیرماه سال 1400 برگزار شد و در آینده دوره های بیشتری خواهیم داشت.

 

انتشار کتاب "تفکر استراتژِیک"

به گزارش خبرنگار مهر، کتاب «تفکر استراتژیک» اثر مشترک «حامد جنتی» نویسنده گرگانی و «جواد فقیهی پور» و «میثم کشاورز» منتشر شد.

این کتاب چهارمین اثر مشترک جنتی و فقیهی پور بوده و در ۱۷۰ صفحه به چاپ رسیده است.

تفکر استراتژیک، یک فرآیند فکری آگاهانه و منطقی است و بر تجزیه و تحلیل عوامل و متغیرهای حیاتی تمرکز دارد که در موفقیت بلندمدت یک کسب و کار، یک تیم یا یک فرد تأثیر می‌گذارد.

تفکر استراتژیک شامل پیش بینی دقیق و آگاهانه تهدیدها و آسیب پذیری ها برای مقابله با آنها و استفاده از فرصت‌ها است.

روش کار کتاب، به صورت ترجمه و تألیف بوده و توسط انتشارات دارالفنون و در تیراژ ۵۰۰ جلد به چاپ رسیده است.

تیم نویسندگان به رهبری فقیهی پور، سه کتاب با عنوان‌های تفکر سیستمی، تفکر انتقادی و تفکر خلاق را تألیف کردند و کتاب تفکر استراتژیک در واقع خلاصه‌ای از این سه کتاب به علاوه ماهیت تفکر استراتژیک است.

در این کتاب بیان شده که فضای رقابتی و حتی مزیت‌های رقابتی برای هر کسب و کاری می‌تواند به سرعت تغییر کند و روندهای جدید به سرعت ظهور می‌کنند که شما مجبور به مطابقت با آنها می‌شوید و با گنجاندن تفکر استراتژیک در کار و روال زندگی خود می‌توانید در پیش بینی و استفاده از فرصت‌ها به مهارت بیشتری دست یابید.

کتاب تفکر استراتژیک طی سه ماه تدوین و به چاپ رسید و قیمت آن هم ۵۵ هزار تومان است.

برای مشاهده متن کامل مصاحبه خبرگزاری تخصصی کتاب ایران (ایبنا) با نویسندگان "تفکر استراتژیک" کلیک کنید.

انتشار کتاب "تفکر خلاق"

به گزارش خبرنگار مهر، کتاب «تفکر خلاق» اثر مشترک «حامد جنتی» نویسنده گرگانی و «جواد فقیهی پور» و «میثم کشاورز» منتشر شد.

این کتاب سومین اثر مشترک جنتی و فقیهی پور بوده و در آن تفکر خلاق به عنوان مؤلفه مهمی در موفقیت کسب و کار مطرح شده است.

همچنین در این کتاب بیان شده، اکثر افراد خلاقیت را با کارهای هنری مانند نوشتن رمان، نقاشی یک تصویر یا آهنگسازی یک قطعه موسیقی مرتبط می‌دانند در حالی که همه این اقدامات خلاقانه هستند اما همه متفکران خلاق هنرمند نیستند و بسیاری از مشاغل در دنیای کسب و کار و علم، نیاز به تفکر خلاق دارند.

خلاقیت تفکر در مورد یک وظیفه سخت یا یک مساله به روشی جدید یا متفاوت است، خلاقیت شما را قادر می‌سازد مسائل پیچیده‌ای را حل کنید و یا روش‌های جالبی برای تحقق وظایف پیدا کنید و این کتاب با ارائه راهکارهای ایجاد و توسعه تفکر خلاق، به این امر مهم تحقق می بخشد.

روش کار به صورت ترجمه و تألیف بوده و کتاب در ۱۷۰ صفحه توسط انتشارات دارالفنون به چاپ رسیده است.

این اثر از مجموعه کتاب‌هایی است که تیم نویسندگان در حوزه مدیریت منابع انسانی تألیف و منتشر کرده است.

از زمان جمع آوری مطالب و ترجمه و تألیف تا چاپ حدود ۹ ماه طول کشید.

کتاب تفکر خلاق، از آخرین منابع علمی روز منتشر شده در جهان استفاده کرده است.

برای مشاهده متن کامل مصاحبه با نویسندگان "تفکر خلاق" در خبرگزاری کتاب ایران (ایبنا) کلیک کنید.